事例紹介

就業規則、賃金規程の作成を検討していく中で、人事評価制度の必要性も感じたお客様より、賃金制度と連動したトータルでの人事評価制度のご依頼を頂いたケースです。

人事評価制度を検討するにあたり、社員の方へアンケートを実施したところ、「評価基準が明確ではない」、「自分がどんな期待をされているのか知りたい」といった声があがりました。

コンピテンシーを明確に定める人事制度はまさにこの要望に応えるもので、経営者層と時間をかけてじっくりと自社に必要なハイパフォーマーのコンピテンシーを設定し、人事評価制度を設計いたしました。

今まで人事評価制度を運用したことがなく、管理職の方々も部下に対して人事評価やフィードバックをする経験がなかったため、できるだけシンプルに評価者側の負担にならないような制度設計をいたしました。

制度の導入にあたっては、就業規則とあわせた人事制度の説明会を実施し社員の方々への浸透をはかり、できることから小さく初めて、制度自体を育てるという共通イメージをもち実行へのフェーズへ移っていきました。

既に人事評価制度を導入しているお客様からのご依頼もあります。

人事評価制度は、制度を設計し、導入するよりも、うまく運用していくことの方がはるかに難しいと言えます。

ご紹介するケースでは、制度自体が複雑になっていました。

具体的には以下のような課題が散見されていました。

• 評価項目、基準が複雑で管理職の方々がうまく活用できていなかった。
• 目標設定がうまくできず、結果的にフィードバックもうまく機能していなかった。
• 評価と連動した昇給額を高く設定しすぎており、昇給額から逆算して評価を決めるという状態になっていた。
• 目標設定しても、達成度や実績に対する評価もあいまいなため結局、上司の好き嫌いで評価がなされていた。

評価される側の社員の意見としても不満ばかりがあり、プロジェクトチームを作り、改定する方向になりましたが意見を集約すると、上司と密にコミュニケーションをとり、きちんとフィードバックをして欲しいというのが一番の要望という課題が浮かび上がりました。

人事評価制度をリニューアルするにあたり、コンセプトはシンプルに、活用できる制度にする方向で評価表や実際の評価の実務フローを検討致しました。