同一労働同一賃金と人事評価制度

中小企業で同一労働同一賃金の課題を解決するためには、賃金表の作成から手を付けるのがいいです。

理由としては、賃金表を作成することで、正社員と非正規社員に待遇差があったとしてもその待遇差について説明がしやすくなり、説明する際の明確な根拠ができるからです。

本来、経営者の頭の中には、感覚的ではあったとしても、どういう役割、ポジションの人にどの程度の給与を支払うというのはイメージとしてはあります。

その頭の中のイメージをうまく具体化し、合理性や整合性を伴い形にしたものが賃金表になります。

賃金表の作り方は２パターンあります。

一つは、正社員と非正規社員で別々の賃金表を作成するパターンです。正社員は月給、非正規社員は時給などのように、給与の支給方法から違うことを想定すれば、別々の管理方法とすることには合理性はあります。

もう一つは、正社員と非正規社員を一つの賃金表でまとめて管理をするパターンです。

正社員と非正規社員では所定労働時間が異なるため、月給や時給に換算をした賃金表をうまく作成する必要がありますが、このパターンで全社員統一の賃金表を作成することができれば、明確な説明資料となります。

作り方の前者の正社員と非正規社員を別々の賃金表で管理をする場合の注意点としては、非正規社員については人事異動の範囲や職務内容や責任の範囲を明確にし、それらの差を考慮にし金額の差が合理的といえるような内容に設計する必要があります。

統一の賃金表を作成する場合に比べ、やや曖昧になってしまうのは否めません。

賃金表を作成することができれば、それらの賃金表に当てはめて、評価をする仕組みも必要になります。

それが、人事評価制度となります。ある社員が入社した場合に、スタート時は賃金表のどの位置の給与となるのか？毎年の人事評価を行い、社員が昇格をした場合や非正規社員が正社員転換をした場合は、賃金表のどの位置へ上がるのか？

そういったことを仕組みとして整備していくことで、賃金表が生きることになります。

単に賃金表を作成するだけでは、社員を賃金表に当てはめること自体、好き嫌いや適当に当てはめることになってしまい、待遇差に合理性がそもそもなくなってしまいます。

そのため、賃金表には人事評価制度をセットとして考えるべきです。

人事評価制度の作成と同一労働同一賃金への対応を合わせて行いたいというご要望がある場合は、社会保険労務士へご相談することをお勧め致します。

同一労働同一賃金は働き方改革法の目玉施策となる重要な法改正です。社会保険労務士は各種労働法に精通しています。

厚生労働省のガイドライン、各種裁判例、クライアントでの同一労働同一賃金の対応事例など、法改正に対応するノウハウを持った社会保険労務士に相談してみてはいかがでしょうか？