コンピテンシー：人事評価制度の評価要素

コンピテンシーの最大のポイントは成果に繋がる、社員の"行動"にフォーカスを充てている点です。コンピテンシーを導入することで以下のようなメリットが生まれます。

 

１、成果が見えにくい管理系の部門においても適切な評価ができるようになる

営業系の職種などは営業実績などの数値、成果指標で評価ができるため、評価が比較的しやすいといえます。一方、管理系の職種では数字として評価できるものがないことも多く、また、全社・全体の数値をその人個人の評価に当てはめることに違和感が生じることがよく起こります。コンピテンシーでは、行動にフォーカスを当てることで、成果が見えにくい部署や職種においても評価ができるようになります。

 

２、社員の生産性をあげることにも繋がる

コンピテンシーは高い業績や評価される成果を出す人に共通する「行動の特徴・特性」を言語化したものです。

会社としては社員にできるだけ良いパフォーマンスを発揮して欲しいと考えています。

そこで、ハイパフォーマー（仕事のできる人）の行動特性を把握することができれば、好業績を出す方法がわかります。さらにパフォーマンスを出すための方法を一般化・標準化することができれば、従業員の生産性をあげることにも繋がります。

 

３、マネジメント層に「何が」具体的に必要かを明示することができる

中小企業における役職者の多くは、プレーヤーとして実績をあげたから、昇格し役職者となることが多いと言えます。

ここで問題なのは、プレーヤーからマネージャー層に昇格した後も、同じようにプレーヤーとしての職務を実行する人が多いことです。

会社からは、「マネジメント」をやるように指示がだされたとしても、では具体的にどんなことをすればいいかが明示されていないことも多いため、結局今までの延長線上で仕事をすることになり、プレーヤーから脱却できません。

この問題も、コンピテンシーを導入することで、「マネージャー層に必要なものは何か？」ということを会社が深く考え言語化することで、改めてマネージャーに求めることになります。

その結果、プレーヤーからマネージャーに昇格する基準も徐々に明確になり、プレーヤーの仕事とマネージャーとしての仕事が明確に区分されます。

マネジメントができる人が育たない、と嘆く方はぜひ一度、自社のマネージャー層に求める者が言語化され明確化されているかを考えてみて下さい。

 

４、採用選考のフィルターにも活用することができる

自社でハイパフォーマンスをあげる優秀な人材の行動特性が分かれば、採用選考にも活かすことができます。

たとえば、資格、職務経験、スキルといった面が不足する人材であっても、コンピテンシーと共通するものが見いだせれば活躍できる可能性は十分にあります。

 

５、社員に納得感のある評価ができるようになる

コンピテンシーを導入し、評価基準も明確にすることで、社員にとって納得感の高い評価を実施することが可能になります。

様々な論点がある人事評価において、まずおさえるべきポイントは「公平性」と「納得感」に尽きると考えています。

評価基準やゆるいか、厳しいかは会社によって異なりますし、評価の項目も会社によって異なります。

公平性と納得感があれば、社員は評価に対して不満を感じることもなくなるでしょう。