相談事例：助成金を活用して、人事評価制度を導入したいと考えておりますが、対応は可能でしょうか？

弊社ではまだ人事評価制度がありません。

今度、新たに人事評価制度と賃金テーブルを導入することを検討しています。

以前、人事評価制度に関する助成金があることを耳にしたことがあるのですが、助成金を活用して人事評価制度を導入してもらうことはできますか？

恐れ入りますが、弊社では助成金の申請や助成金を活用しての人事評価制度の導入には対応しておりません。

また、助成金の制度は毎年のように、制度や要件が変わります。

御社が耳にしたことがある助成金が今もあるかはわかりません。また、助成金の要件も変わっているかもしれませんので、その点も注意が必要です。

助成金の活用にはメリット、デメリット双方がありますのでその双方を理解したうえでご活用を検討されるのが宜しいかと思います。

以下に、人事評価制度の導入に助成金を活用する場合のポイントを簡潔にまとめましたので、よろしければご参照ください。

人事評価制度の導入で助成金の活用を検討するうえで、考えるべきポイントとしては、助成金には細かな要件があり、会社が作りたいと考えている人事評価制度が助成金の要件と合っているか？という点です。

助成金をもらうために、本来目指すべきゴールを変えるのは本末転倒です。

この点を確認し、もし一致しているのであれば、助成金の活用をご検討されるのが宜しいかと思います。

具体的には、過去の助成金（人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース））などの事例を見ていくと、以下のような要件が設定されていました。

 

（１）人事評価制度に基づく評定と、賃金（諸手当、賞与を含む）の額又はその変動の幅・割合との関係が明確であること。

人事評価をどのように行うか、ということと、その人事評価の結果をどのように賃金に反映するのか、という「評価結果の賃金への紐付けの方法」は弊社でも非常に相談が多い事項です。

賃金への反映方法は会社によって、やりたい方法が異なりますので、業績のことも踏まえ「あえて」明確にしたくない、という経営者側の考えもわかります。

ただ、助成金を狙うのであれば「明確にする」必要がある、ということになります。

 

（２）賃金表を定めていること。

こちらも上記と似たポイントです。「賃金表」、「賃金テーブル」は法令上必須のものではありません。そのため、法令上はあっても、なくても構いません。

給与テーブルがあることでのメリット/デメリットは双方あります。給与テーブルの目的は、給与のルールを明確にし、公平性や納得感を高めることにあります。

給与テーブルがないよりは、あった方が自分の将来の給与の水準や年収水準も具体的に「見える」ようになり、こういった点がメリットになります。

テーブルがあるということは、いい意味ではルールがある、ということになりますので、逆に個別に柔軟に賃金を決定したい、という場合はない方がいい、という考え方もあります。

こういったことから、中小企業では給与テーブルを社内に開示していない企業はたくさんあります。

 

助成金の活用を検討する企業で、もう１つ考えるべきポイントとしては、助成金は改定や廃止など変更が多いということです。

例えば、上記事例であげた「人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）」でも、令和４年４月１日からは受付が休止されており、現状活用ができません。

※以下、厚生労働省のホームページから抜粋※

 

重要なお知らせ

※令和４年４月１日より整備計画の受付を休止しています。（令和５年度も引き続き休止中です）

令和４年度以降は、令和４年３月31日までに計画を提出した申請についてのみ手続が可能となりますのでご留意ください。