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等級制度

等級制度の意義・メリット

等級制度は、人事制度の骨格と言える仕組みの1つです。

弊社の人事評価制度コンサルティングでも、基本方針を策定後、この社内の等級をどう区分するかをコンサルティングの初期に検討し決定していきます。

等級制度とは、企業の事業目的・目標を達成するために、社員を役割ごとに割り振り、これを等級として設定し、その役割に基づいて目標設定や能力評価を行うマネジメント手法です。

等級制度を明確にし、社員に打ち出すことは、会社・社員双方に以下のような大きなメリットがあります。

 

(会社にとってのメリット)

  • 等級ごとに期待する仕事レベル(能力、職務、役割など)を明示できる
  • 等級に応じた賃金の範囲を設定することでレベルに応じた給与を支払いやすくなる
  • 役職ではない社内での職位が明確になる

 

(社員にとってのメリット)

  • 自分自身の今後のキャリアイメージが描きやすくなり、やりがいにつながる
  • 将来のキャリアパスも設計がしやすくなり、安心感につながる
  • 給与水準もある程度見えるようになり、将来にむけて定着性が高まる

等級区分と役職の取扱い

一般的に会社・組織内での職位、ランクを表すものとしては、「等級」と「役職」があります。

能力や役割、職務、成果責任などのレベル・大きさを表したものが「等級」、部長や課長、係長、リーダーといった組織運営上の役割名・ポストを表したものが「役職」です。

等級制度を検討するうえで、等級と役職をどう関係づけるのかは会社によります。シンプルに等級と役職を一致させるケースもあれば、同じ役職に複数の等級を認めるケースもあります。

どちらの制度が良いというのは特になく、両者ともにメリット・デメリットがあります。

等級と役職を一致させる仕組みは、非常にシンプルでわかりやすいというメリットがある一方、柔軟性は欠けます。

一方、等級と役職が紐つかない仕組みは柔軟性というメリットの代わりに、わかりにくさと仕組みが複雑になるというデメリットを併せ持つことになります。

また、等級の区分の数を何段階にするか?という点も検討課題となります。

等級の数が多ければ、それだけ昇格の機会が多くなりモチベーションアップにもつながるメリットが生まれます。一方で、昇格審査の頻度が多くなることでの管理工数の増大や等級ごとの待遇を含めた差が薄まるという難しさもあります。

弊社での事例をみると、20人以下の企業では4~5等級、100名以下の企業で6~7等級、数百名規模の企業で7~9等級程度が標準的です。

重要なのは、それぞれの「等級」の違いを説明できるか?、等級を分ける意義・必要があるか?を会社・組織ごとに検討することにあります。

事例紹介:等級によるコース区分

弊社がサポートした事例を紹介します。ある企業では、複線型の人事制度を構築したいという思いと、シンプルな制度にしたいという思いがありました。

そこで、全等級を9つに区分し、初級等級となる1~3等級を一般職、中間等級となる4~6等級を指導職、上位等級となる7~9等級を管理職と区分しました。

この区分の後、一般職となる1~3等級では転勤などの人事異動の範囲も制限をつけ、指導職層へ昇格した者が人事異動の範囲も広がる仕組みとしました。

一般職から指導職への昇格は本人の希望をもとに実施し、希望がない場合は無理に昇格をさせないかわりに待遇にも反映するという、いわば限定正社員の意味合いを1~3等級にもたせることとしました。

4等級以上からは限定が解除される代わりに、待遇にも反映することで労使双方の納得感を高める工夫をしました。

役割区分とコンピテンシー

等級区分を検討するとともに、人事評価の観点では、コンピテンシーを合わせて検討することをおすすめします。

そのためにも、やはり組織での役割と等級をリンクさせて検討した方が、コンピテンシーの検討がしやすいといえます。

等級制度、コンピテンシーにご興味がある企業様はぜひ一度弊社にご相談下さい。

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