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人事評価制度と助成金

人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)

人事評価制度を導入したいが、何か活用できそうな助成金はないものか?

もし活用できそうなものがあるなら検討してみたい。

そのような経営者の方にむけてこのページでは人事評価制度と関連する助成金をご紹介いたします。

人事評価制度に関係する助成金は、「人材事確保等支援助成金」とよばれるもので、この助成金にはいくつかのコースがあり、その中の1つのコースとなる人事評価改善等助成コースの活用の可能性があります。

この助成金の概要は、生産性向上のための能力評価を含む人事評価制度と2%以上の賃金のアップを含む賃金制度を整備し、実際に実施した場合に制度整備助成金として50万円が支給されます。

加えて、人事評価制度を適切に運用することで、生産性の向上及び労働者の賃金の2%以上のアップや離職率の低下に関する目標をすべて達成した場合、さらに目標達成助成金として80万円が追加で支給されます。

人事評価改善等助成コース:主な支給要件

人材確保等助成金(人事評価改善等助成コース)の主な支給要件は以下となります。

 

1.制度整備助成:50万円

  • 雇用保険の適用事業主であること
  • 社会保険の適用事業所であること(対象事業所に雇用される労働者が社会保険の被保険者であること)
  • 人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること
  • 人事評価制度等整備計画に基づき制度を整備し、実際に人事評価制度の対象労働者に人事評価を実施すること

​(導入する人事評価制度の要件)

  1. 導入する人事評価制度および賃金制度は、労働組合又は労働者の過半数を代表する者と合意していること
  2. 評価の対象と基準が、能力・技能・資格・行動・コンピテンシー・努力・姿勢・情意、成果・業績など、労働者個人の意思によって向上させることが可能な項目を対象とするものであり、年齢または勤続年数のみで評価が一義的に決定されるものでなく、人事評価の評価基準が労働者に開示されていること
  3. 評価が年1回以上行われるものであること
  4. 人事評価制度に基づく評価結果と、賃金の額またはその変動の幅・割合との関係が明確であること
  5. 賃金表を定めている人事評価制度であること
  6. 上記の4および5を労働者に開示しているものであること
  7. 人事評価制度等の実施日の前月とその1年後の同月を比較したときに、毎月決まって支払われる賃金の額が2%以上増加する見込みであること
  8. 人事評価制度等の実施日の前月とその1年後の同月を比較し賃金の各労働者の額及び総額を2%以上増加させることについて、労働組合または労働者の過半数を代表する者と合意していること
  9. 新しく整備した人事評価制度等により対象となる労働者を実際に評価した日から人事評価制度等の実施日が2か月以内であること
  10. 労働者の賃金の額の引き下げを行う等、助成金の趣旨・目的に反する人事評価制度等でないこと
  11. すべての人事評価制度等対象労働者を適用対象とする制度であること

 

 

2.目標達成助成:80万円

  • 生産性の向上要件
    人事評価制度等整備計画認定申請日の属する会計年度の前年度とその3年後の会計年度を比較し、生産性が6%以上向上していること
  • 賃金の増加要件
    導入した人事評価制度等の適用をうけた対象労働者の賃金額が、「人事評価制度等の実施日の属する前月」と「人事評価制度等整備計画の認定申請日の3年後の日の直前の賃金支払日の属する月」の全員分の賃金総額を比較したときに2%以上増加していること
  • 離職率の低下要件
    人事評価制度等の整備・導入の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年経過するまでの期間の離職率が、人事評価制度等整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、目標値(※)以上に低下していることる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わります。ただし 、評価時離職率が 30 %以下となっていることが必要。

助成金の活用を検討する際の注意点

助成金の活用を狙う場合には、自社が考える人事制度の方向性と一致しているかをまず確認する必要があります。

弊所でも人事評価制度の作成を依頼された場合に、論点として提示するポイントの一つに、人事評価制度と賃金制度をどの程度紐つけるかということがあります。

完全一致させる場合の仕組みが、S評価をとったら****円昇給、A評価だったら****円昇給、というように明確にシステマチックに昇給額を決めるやり方です。

これを賃金テーブル表を作成して実施して運用していくのが助成金の要件となる人事評価制度となります。

一方、最近の依頼内容として、人事評価制度と賃金をある程度切り離して考えたいというものがあります。これは、評価は評価として実施するけれども、昇格や昇給は業績を加味して別途検討していきたい、という考え方です。

事業環境が1年ごとに大きく変わる今の時代、社員の能力の伸び・人事評価の結果と企業業績は必ずしも一致しません。そういう意味ではこの評価制度と賃金制度のある程度の切り離しには賛否両論あるものの、一定の合理性もあります。

とはいっても、この切り離しをする場合には助成金の対象となる人事評価制度にはなりません。

このように、やりたいと思う人事戦略と助成金が一致しているかを精査したうえで、助成金を活用するかどうかを検討する必要があります。

助成金を狙うのが目的になってしまって、経営者の意に沿わない人事制度を作成してしまっては何の意味もありません。

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