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代表者ごあいさつ

志戸岡 豊 プロフィール

資格

特定社会保険労務士

著書

『改訂版「労務リスク・トラブル」いざのときの対処法Q&A』(セルバ出版)

『社長!そろそろ口約束の労働契約はやめましょう』(労働調査会)

所属

東京都社会保険労務士会

ごあいさつ

こんにちは。

ヒトを活かす職場作りのお手伝いをしている、社会保険労務士の志戸岡です。

私は社会保険労務士の仕事をするようになってから、自分は何のために、何を目的にこの仕事をするのだろう?と深く考えることが増えてきました。考えて出てきた答え。

それは、「ポジティブな職場を作り、人と組織の成長に貢献すること」。これが今の私の目的・ミッションです。

労務管理を改善していくと、次に必ずといっていいほど人事についての課題に直面します。

そしてほとんどすべての会社で聞くお悩みが「社員がうまく育たない」という悩みです。

  • 管理職に登用した社員がいつまでもプレーヤーの仕事しかしない
  • 新人が数年経っても思っていたほど伸びない
  • 中堅クラスの社員の伸びが止まっている
  • 経営者の評価と社員の自己評価に大きなギャップがある

人事の悩みあるあるです。最近ようやく、人事評価制度の意義を認識しはじめています。

正直以前は、あってもなくても変わらないのでは?

むしろ、高い費用をかけて作成する意味があるのか?

人事評価制度に対して、このような疑念も持っていました。でも今は、絶対にあった方がいい、という答えになりました。

それは、実際に自分がスタッフに教える場面で、人事制度がないことで困ったからです。例えば、社員・スタッフそれぞれに目標を与えて、成長を促進させようとします。いわゆる目標管理制度です

しかし、長期的に育成の方向性や今その人に足りていない能力、伸ばして欲しい能力などが具体的かつ明確になっていないことがあります。

すると、その目標自体がよくわからないものになってしまい、組織やチームの成果に結びつかないということがわかりました。

また、社員にとっても、その会社におけるキャリアの全体が見えなくなります。自分の将来であるキャリアビジョンが不透明になることでモチベーションがあがらなくなってきます。

これらを解決するために、人を育てる仕組みとして「人事評価制度」が必要なのだとようやく理解しました。順番としては、以下となります。

(1)「こんな社員になって欲しい」という会社として考える

 社員が身につけて欲しい能力、要素を明確にします。

(2)現在の社員をその理想と比べて、今の現状を把握し、どの部分にどんなギャップがあるのかを経営者と社員で認識を共有します。

(3)そのギャップを解消し、理想に近づくためには具体的に今期どんな目標を立て、チャレンジし仕事に取り組み、能力を伸ばしていけばいいのかを考え計画を立てます。そして、実践あるのみ。

(4)実際にどれだけ実践・チャレンジできたか?その実践によって、どれだけ能力の向上、成果がみられたか?これをフィードバックし、次へつなげる。

簡単にいえばこれが、人事制度の内容です。ありがちなのが、(1)、(2)がないのに(3)の目標だけ立てるパターン。私の事務所でもこの状態でした。

また、人事制度がないことで発生する悪い例がもう一つあります。

それは、階層(ステージ)に合わない要求を上司が部下・スタッフにしてしまう事態が発生します。ムチャぶりというやつです。

上司は自分ができることなので、何気なく仕事を振りますが、その仕事の振り方が適切ではないことがあります。こういった事態も、人事制度を作成することで解消することができます。

人事制度は経営者が改めて、「こんな人になって欲しい」、「こんな風に成長して欲しい」という中身を言語化、明確化することです。その過程で、今まで社員に求めてきたものとのズレも判明してきます。

また、人事制度は上司にとっても、部下を育成する際の指針となるため、人材の育成がしやすくなります。

いかがでしょうか?人事制度に興味がある方はぜひ一度ご相談ください。