コンピテンシー型人事評価制度の作成、運用

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中小企業が人事評価制度を活用するための基礎知識とポイント

トップページ人事評価制度の基礎知識

中小企業で人事評価制度をどう活用していくか？

人不足が叫ばれている昨今、既存社員の能力向上/社員の育成に力を入れたいと思う企業様や、せっかく採用した社員をうまく定着させるためにも、人事評価に関する社員の不満を解消したいとお考えの中小企業様も多いことと思います。

このような課題感をもつ企業様では、人事評価制度を導入したい、という流れとなり、ネットや本でみつけた素材をもとに見様見真似で人事評価制度を導入しようと試みます。

ところが、実際に導入しようとすると、評価の仕方や賃金/昇給の考え方、評価結果の賃金への反映の仕方など様々なことで悩んでしまうなど、なかなか制度を導入することが難しいと感じてしまうのではないでしょうか。

このページでは、人事評価制度の概要から人事評価制度を導入する場合のコンサルティングの活用、および弊社のコンサルティングサービスをご活用いただく場合の流れや他社のケースについてご案内しております。

ー　目次　ー

人事評価制度コンサルティングに関する一般的な概要

・人事評価制度の概要

・自社だけで人事評価制度を進めるのが難しい要因

・人事評価制度コンサルティングを活用するメリット/デメリット

・自社に合ったコンサルティングの依頼先を見つけるためには？

・一般的な人事評価制度コンサルティングの内容

弊社コンサルティングに関する概要

・弊社でのコンサルティングのタイプ（新規導入と既存制度の改良）

・弊社コンサルティングの特徴/ポイント

・新規に人事評価制度を導入する場合の流れ

・既存の人事評価制度があり改良する場合の流れ

・既存制度の改良/チューニングのコンサルティング事例

・人事評価制度コンサルティングの料金相場

・新規導入の場合の成果物のイメージ

・人事評価コンサルティングに関するよくある質問

・ご相談の流れ

・お問合せはこちら

人事評価制度コンサルティングに関する一般的な概要

人事評価制度の概要

まずは、一般的な人事評価制度の概要についてご説明いたします。

人事評価制度と一言でいっても、いくつかの要素、制度が組み合わさり、全体を構成しています。

人事評価制度の柱になるのが「等級制度」、「人事評価制度」、「賃金制度」の３つとなります。

なお、この人事評価制度については、どのように社員を評価するか、という評価の仕組みによって様々なパターンがあります。

以下にそれぞれの要素についてご説明していきます。

※なお、目標管理制度も人事評価制度の仕組みの１つではありますが、目標管理制度は人事評価制度を運用していくうえでのオプションとしての位置付けと考えて頂ければ結構です。

等級制度

等級制度とは、社内での社員の成長によるキャリアパスの段階を見える化したステップアップの階層となります。

人事評価の仕組みがない企業であっても、社内の等級制度だけはある、といった場合もあります。

等級制度では会社が社員に求める役割により、職層を区分し、同じ役割の中でも上位、中位、下位といったレベル差を設けることで細分化をしていくことも可能です。

等級制度によって等級を区分する過程で、役職も検討していくことになります。社内でのランク、上位下位を表す指標としては、一般的には等級制度における等級と役職があります。

この等級と役職の関係ですが、「等級」＝「役職」というように、等級と役職を完全一致させる制度もあれば、同じ役職に複数の等級ランクを認める制度（等級≒役職）もあります。

等級と役職を一致させる制度がいいかについてはメリット・デメリットがありますので、一致させるかどうかは会社の考え次第となります。。

シンプルで管理しやすいというメリットがあるのは「等級」＝「役職」となる制度ですが、この制度は柔軟性に欠けるというデメリットがあります。

一方、等級と役職が完全一致しない制度は柔軟で運用しやすいメリットがありますが、逆に制度・運用が複雑になりわかりにくいというデメリットが生じます。

等級の数を何区分にするのがいいかは、社員数にもより、社員数が多ければ階層は増える傾向にあります。社員数が少ない会社ではそこまで多くの階層を分ける必要性はありません。

目安としては、１００名以下の企業で６等級程度、数百名規模の企業で７～９等級程度が標準的な等級数と言えます。

等級制度の設計で重要なポイントは、それぞれの等級の違いが説明できることです。

等級や区分を分けたとしても、その等級に差がないのであれば分ける意味がありません。自社にとって最適な等級制度を設計する必要があります。

等級制度についてさらに詳しく知りたい方はこちら

人事評価制度（コンピテンシー型人事評価制度）

人事評価制度は、人事評価の仕組みのコアになる要素であり重要な要素となります。

人事評価制度の評価要素、評価項目の内容をどのようなものにするかは会社ごとに決めることができます。

ここで、弊社がご提案する人事評価制度の仕組みはコンピテンシーと呼ばれる人事評価の仕組みとなります。

コンピテンシーとは、組織内で高い成果を上げているハイパフォーマー（業績を上げている人やパフォーマンスが高い人など）の行動特性を言います。

このコンピテンシーの考え方は最近できたものではなく、もともとは1970年代に米国にて生まれた考え方です。

当時米国で、優秀な社員とそうではない社員を調査したところ、次のことが明らかになりました。

社員のパフォーマンスと学歴・知能には、あまり相関性がない
俗にいうハイパフォーマー（仕事のパフォーマンスが高い社員）には特有の行動があり、その行動に結びつく思考パターンや性格などの動機的な部分にも特徴がある

このような調査結果がコンピテンシーという概念/考え方のもととなり、さらにその後、高い業績をもたらすことができる個人の特性や、組織が求める結果をもたらすものがコンピテンシーである、といった解釈がなされています。

簡単にいうと、仕事のできる社員の要素を分析して、その内容を人事評価の基準にしていく、という仕組みとなります。

当然、このコンピテンシーは組織（会社）によっても職種や階層によっても内容は変わります。

このコンピテンシーを職層ごとに明確にすることで、会社が求める人材の具体的な内容、どういう風に社員に成長して欲しいかが見えるようになります。

このように、コンピテンシーを考えていくうえでも、先に述べた等級制度との連動制があります。等級区分が曖昧になると、求めるコンピテンシーも歪なものになります。

そのため、考える順番としてはコンピテンシーよりも、社内での役割を踏まえた等級区分を明確にすることが先決となります。

また、コンピテンシーごとに評価の基準書を作成することで、評価者ごとの評価のぶれが小さくなるというメリットが得られます。

なお、人事評価制度の目的は、評価結果（査定）によって賃金にも反映をするということもありますが、主たる目的は査定ではなく「人材育成」です。

社員が主体的に現状を把握し、目指すキャリアを実現するためにどんな能力を伸ばせばいいかを明確にすることで成長を促進することが人事評価制度の最も大きな目的になります。

人事評価制度は、コンピテンシーの要素を決めるだけでなく、社員への期待のレベルも明確にする必要があります。これは例えば、業界・規模・業種も異なるA社とB社では、同じ「営業力」、「ビジネスマナー」、「提案力」といったコンピテンシーの要素であったとしても、求めるレベルは会社ごとに異なるというものです。レベル差の高低に是非を考えるよりも、現状の社員の能力基準を踏まえ、会社がどのレベルを求めるかでレベル基準を定める必要があります。

社内のハイパフォーマンス人材が良い評価をとれないような無茶な評価基準書を作ってしまっては、社員のモチベーションが下がるだけです。

コンピテンシーについてさらに詳しく知りたい方はこちら

賃金制度

３つめの重要な要素としては賃金制度があります。人事評価制度と賃金制度の連動の仕方/紐付けに仕方は大きくわけて２通り考えられます。

１つは、賃金表（賃金テーブル）を作成してＳ評価をとったら＊＊＊＊円昇給、Ａ評価だったら＊＊＊＊円昇給、というように明確にシステマチックに昇給額を決めるやり方です。

もう１つが、人事評価制度と賃金制度をある程度切り離し、昇格や昇給は業績を加味して別途検討し決定する、というやり方です。

この方式の場合、S評価をとったとしても、業績が良いタイミングと業績が悪化しているタイミングでは同じ評価でも昇給額が変わる、という結果になります。

事業環境が１年ごとに大きく変わる今の時代、社員の能力の伸び・人事評価の結果と企業業績は必ずしも一致しません。

経営者としては、毎年一定額を昇給させてあげたいと思う反面、昇給するには昇給原資が必要となります。リーマンショックやコロナショックのようなビジネス環境が激変する予期せぬ事態も定期的に発生します。

そういった観点では、この評価制度と賃金制度のある程度の切り離しには賛否両論あるものの、一定の合理性もあります。

一方で、社員側としては、賃金表が明確に定められていた方が昇給額が一目瞭然でわかりやすいというメリットもあります。

会社の賃金制度は、本来は、「わが社は何に対して賃金を支払うのか」、「限りある人件費をどう配分するのか」について経営陣ですり合わせをしその方針にそって決まるべきものですが、長年の積み重ねにより今までこうだったから、というあまり根拠もなく決まっていることも多いものです。

世間に合わせて諸手当を追加したり、過去業績が好調だった時に大きく昇給をし過ぎて古参社員の給与が高騰し、貢献度とのギャップを生じているような企業もたくさんあります。

人事評価制度の構築の過程では、この賃金制度についても、「何に対して賃金を支払うのか」についての議論からスタートし、経営者が考える「貢献度に応じて賃金を支払う」という理想を実現するために人事評価制度の仕組みを整えていくことが望まれます。

人事評価制度と業績の関係についてさらに詳しく知りたい方はこちらへ

自社だけで人事評価制度を進めるのが難しい要因

人事評価制度は外部のコンサルティングをうけずに自社だけで作成できるか？

この問いの答えは、「できないことはないが、時間も手間もかなりかかる。さらに就業規則の変更までを考えると自社だけでは難しい。」という答えとなります。

人事評価制度の評価の方法や評価基準といった内容には、「法令」の制限やルールがなく、自由に経営者/会社が考えることができます。

しかし、会社が自由に考えられるとはいっても、自由だからこそ、どのように設計していけばいいのかわからないことにもなります。

もし、自社だけで人事評価制度を設計し、導入/運用をする場合は市販の書籍などで経営者自身または人事部門の責任者/担当者等がかなり勉強をしたうえで導入を進めていくことになります。

そのうえで、自社だけでの導入をする場合は以下がポイントになります。

１、人事評価の基準や内容を「言語化」するのは、簡単ではない

先に述べた通り、人事評価の世界は法令の縛りが少なく、自由度が高いです。そのため、経営者/人事担当者の方が書籍を読んで勉強して、またはセミナーなどに参加し「自分の頭の中」を「言語化」する必要があります。

しかし、この言語化のステップは誰にでもできるかといえば、そうでもありません。

弊社のお客様からも実際にトライしてみたところ、

「本を読んで作成しようとしても、評価基準書を自社だけで作成するのは難しかった」

という声をよくお聞きします。

評価の項目までであれば、自社で検討しやすいと思いますが、その項目をどのように評価するか基準/レベル感の指標を作らなければあまり公平な評価はできません。

弊社に人事評価制度のプロジェクトをご依頼頂いたお客様にやってみたあとで感想をうかがってみても、

「自社内の打ち合わせで進めようと思っても、なかなか進まなかった」

「打合せで質問を受けながら、ディスカッションしていくことで自社の求める基準がわかり、形にできた」

という声があがります。

言語化できるかどうか？これが自社で作成できるかどうか、はポイントの１つといえます。

・「自分の頭の中」を「言語化」することができる

・人事評価制度の賃金への反映は規定化・明文化しない（社員に公表しない）

という条件がそろえば、自社でも作成できると思いますが、一般的に人事評価制度の導入を考える会社は、評価結果を賃金に反映する仕組みを作ることが多いです。

外部の専門家を頼り、二人三脚で進めていく方が結果的に、早く、良いものが出来上がるでしょう。

２、賃金制度への反映や連携は法令違反に注意する必要がある

評価項目や評価基準についてはイメージを言語化できる！自社でやってみよう！と思っても、自社だけでうまくやれるかといえばそうでもありません。

人事評価制度を検討するうえでは、人事評価を行ったあとの賃金への反映の仕方や賃金体系の仕組み、規程作りといった業務があります。

この賃金制度作りは就業規則、賃金規程の改定といった「労務」に関する事項となり、労働基準法、労働契約法を始めとした各種の法令の内容を理解したうえで、就業規則の改定業務を進めていく必要があります。このあたりの労務管理への対応は難易度が高いといえます。

人事評価制度を専門にやられているコンサルティング会社に人事評価制度のコンサルティングを頼んだ場合、こういった労務管理面の就業規則の改定まではケアしてくれないこともあります。その場合は、就業規則、賃金規程の整備が完了せず残ってしまうことになります。

以上のことから、人事評価制度を自社だけで考え、設計し導入/運用するのはかなり難しいと言えます。

人事評価制度が失敗する原因について

人事評価制度が失敗する原因について、こちらの記事で解説しています。失敗には再現性があります。導入を検討している企業様はぜひ、なぜ失敗するのかその原因を先に理解しておきましょう。

コンサルティングを活用するメリット/デメリット

人事コンサルティングを依頼するメリット

人事評価制度を導入する場合に、外部の人事コンサルティングを依頼した場合のメリットについてご案内いたします。

１、自社の課題解決に向けたアドバイスがもらえる

人事コンサルティングを行う外部の専門家は、多くの企業の人事評価制度に関わって、人事分野における課題や解決法を経験値として持っています。

そのため、自社では気づけなかったような課題も指摘してくれ、解決方法の見つけ方もアドバイスしてくれます。これは大きなメリットと言えます。

２、落とし穴に嵌らないように、リスクや注意点を教えてもらえる

人事評価制度の設計や導入には、法律に関わる問題も多く発生します。社内に関連する法律の知識を持った人材がいないまま制度の導入を進めていくと、知らないうちに法令違反のリスクを負うことにも繋がります。

３、作業時間の短縮ができる、なおかつ、良いものが出来上がる

人事評価制度の設計や導入をやったことがある経営者や人事担当社員の数はそう多くはありません。そうなると、評価基準書をはじめとした各種資料を作成するにしても、１から調べて、考えながら資料作成することは大変な労力/時間を要します。

人事評価制度の経験がある外部のコンサルティングを依頼すると、このような様々な資料を作成する時間をカットできます。また、当然ながら経験値やノウハウのストックがありますので、作成する資料のクオリティも自社だけで作成するよりも良いものが出来上がることになります。

このように、人事評価制度に関して多くの経験をもった社員がいない場合、外部の人事評価コンサルティングを活用することには意義があると言えます。

人事コンサルティングを依頼するデメリット

人事評価コンサルティングを依頼するメリットについては先に記載した内容の通りとなりますが、デメリットも合わせてみていきましょう。

人事評価コンサルティングを外部に依頼するデメリットは以下となります。

１、コンサルティングのコストがかかる

人事評価のコンサルティングは専門的な経験と知識が必要なため、依頼する際にはある程度の費用が必要となります。

ただ、考え方を変えると、自社だけで人事評価制度の設計、導入をした場合に投入する以下の時間の人件費が浮くことになります。人事コンサルティングを依頼した場合に発生するコストの費用感も考えるとこのデメリットは少なくなるという考え方もできます。

経営者/自社の社員が人事コンサルティングをうけずに考える時間/人件費
経営者/自社の社員が法令をはじめ必要な事項をリサーチする時間/人件費
経営者/自社の社員が自前で資料を作成する時間

２、丸投げし過ぎると、自社にノウハウが溜まらない

人事評価制度の分野の業務は、企業経営にとって重要かつ必要不可欠な仕事です。専門的な分野でもありますが、その根幹には企業それぞれの考え方が土台となります。

専門的な知見を外部の人事コンサルタントに頼るのはいいですが、忙しいからといって、あまりにも丸投げしてしまうと、自社に必要なノウハウが溜まらないことにも繋がります。

そのため、人事評価コンサルティングを依頼する場合であっても、自社内でやるべきことと、外部のコンサルティングに頼る部分など役割分担を明確にし、全てを丸投げするのではなく一緒に進められる体制を作ることが大切です。

人事評価コンサルティングの料金相場はこちらへ

自社に合った人事評価コンサルティング先を見つけるには？

人事評価のコンサルティングを請け負っているコンサルティング会社は多数あります。

その中から、自社のニーズにマッチした企業とサービスを選ぶには、どのようにしたらよいのでしょうか。参考までにポイントをご案内いたします。

まずは、人事評価コンサルティングを外部に依頼しようとした場合、どのような依頼先があるかをみていきましょう。以下のような依頼先の種類があります。

人事評価制度コンサルティングの依頼先

1
人事コンサルティング専門の会社

ズバリ人事コンサルティングそのものを専門に行っている会社です。人事領域に特化してコンサルティングを提供しているため、人事に関する専門的で幅広い知識やスキルを持っているのが特徴です。会社によって、対応する企業規模や業種なども様々です。

２
人事以外のコンサルティングも実施している総合コンサル会社

総合コンサルティング会社では、人事コンサルティングを実施する部門を設けて、その部門として人事コンサルティングを提供するケースです。

人事領域が専門のコンサルティング会社ではないという特徴があり、人事の分野/領域を超えて幅広いコンサルティングを受けることも可能です。

３
人事評価のクラウドシステム提供会社

時代に合わせて最近でてきた依頼先となります。人事評価制度をクラウドシステムを導入することで一括して管理したい場合には、検討先の１つとなります。

システム会社によっては、システムの提供だけではなく、システムの導入に合わせて人事評価のコンサルティングを提供している会社もあります。

４
社会保険労務士などの士業

社会保険労務士も人事評価制度のコンサルティングを提供しています。社会保険労務士の専門領域は労務管理分野ではありますが、この労務管理分野での業務から派生し、顧問先の人事の相談をうけることが多々あります。

労務管理の知識/知見がある強みがあり、就業規則や賃金制度の改定については、人事コンサルティング会社よりも手厚いサポートを受けることができます。

ただし、人事コンサルティング会社とは違い、社会保険労務士であれば誰でも人事評価制度のコンサルティングを提供しているわけではないため注意が必要です。

次に、人事コンサルティングの依頼先を選ぶ際のポイントについてみていきましょう。ポイントは次の3つです。

１、人事評価コンサルティングの範囲と得意な領域、規模

人事評価コンサルティングと一口にいっても、業務範囲が制度設計、制度導入、導入後の運用サポート、人材育成、育成に関わる研修制度など多岐に渡ります。

人事に関わる領域が幅広いため、会社によって提供するコンサルティングサービスの範囲や得意な領域が異なります。また、得意とする企業規模も異なります。

コンサルティングサービスの範囲と内容、得意とする企業規模などが自社のニーズにマッチしているかをチェックしてみましょう。

２、自社と同じような規模感での人事評価コンサルティングの実績

中小企業と大企業では、課題も解決方法も異なります。50人の企業にはその企業の課題があり、1000人の企業にはその企業の課題があります。

人事コンサルティング会社のWEBサイトには、これまでどのような規模の会社の人事評価コンサルティングを手がけたか、実績が記載されていることが多くなっています。

自社と同じ規模感の企業をコンサルティングした実績があるかどうかチェックしてみましょう。

自社と規模感が似ている企業へのコンサルティング実績があれば、自社の課題に対して効果的な解決策やアドバイスを提案してもらえる可能性が高いといえます。

３、担当するコンサルタントとの相性

人事評価コンサルティングは、人事評価の基準書といった成果物もありますが、やはり目に見えるサービスというよりも、目に見えない無形サービスです。無形サービスのコンサルティングでは、やはりそのコンサルタントと自社との相性が非常に重要です。

人柄、雰囲気などを含め、この人から教えてもらいたい、この人のアドバイスが欲しい、と思える相手と組みましょう。それが一番成果に繋がります。

一般的な人事評価制度コンサルティングの内容

人事評価制度のコンサルティングサービスとしては一般的には以下のような業務が考えられます。

自社の要望を踏まえ、人事評価コンサルティングを外部に依頼する際には、どこからどこまでのサービスを求めているのか、自社でどこまでを実施するのかを明確にしたうえで、その要望に合ったサービスを提供しているコンサルティング会社を探すのがいいでしょう。

【一般的な人事評価制度のコンサルティングの内容】

現状の人事評価制度の課題分析、社内調査、社内アンケートの実施
人事評価制度の設計
等級制度の設計
人事評価における評価基準の作成、検討、評価基準書のツール作成
就業規則における人事評価規程の作成
人事評価の結果の賃金制度の設計、構築
新賃金制度へのシミュレーション業務
給与テーブル資料などのツール作成
新制度の社員説明会用レジュメの作成、説明会講師対応
管理職層への考課者訓練、研修業務
目標管理制度の設計、導入支援
１オン１ミーティングの設計、導入支援
管理職層への１オン１ミーティングの研修業務

弊社でのコンサルティングに関する概要

弊社での人事評価制度コンサルティングのタイプ

弊社での人事評価制度コンサルティングでは以下の通り新規導入/リニューアルの場合と既存制度の部分改良/チューニングの２つの区分に分けられます。

１）新規に人事評価制度を導入したい、または既存制度をリニューアルしたい

こちらのパターンはまだ自社に人事評価制度がない会社で新規に導入する場合、または、制度自体は作ってはみたものの機能していないため、新しく制度をリニューアルしたいという場合になります。

この場合は、弊社でのサービスを一から適用し、コンサルティングをスタートするイメージで、既存の制度は一旦ゼロと見なして進めていく形です。

２）既存制度の部分改良/チューニングしたい

こちらは上記の新規導入等とは違い、ある程度人事評価制度の形はできており、運用も実際に行っているものの、一部何か課題感を抱えており、その一部の課題を解消するためのチューニングを行う、というイメージのコンサルティングになります。

この場合は、あくまでも既存制度を維持したうえで、課題に対してピンポイントで措置を実施します。

いずれのコンサルティングのパターンにおいても、現状どんな問題、課題感を感じているのか？という現状把握が重要となりますので、ヒアリングにてしっかりその課題感の中身を把握したうえで、プロジェクトの内容、期間を決定していきます。

弊社人事評価コンサルティングの特徴/ポイント

弊社の人事評価制度コンサルティングの特徴は以下の３点となります。

社員数100名未満の規模の企業向け

弊社の人事評価制度コンサルティングの対象規模としては、社員数が20名程度から100名程度までの規模感の企業様向けとなります。

当法人の代表は社会保険労務士として15年以上のキャリアがあり、これまで多くの中小企業の人事労務のサポートをしてきました。

その中で、労務面だけではなく、人事面の相談を受けることが増え、そういったクライアントの皆様から頂く人事評価に関わる相談に対応するうえで、ノウハウや経験を積み上げてきたものになります。

社員数が500名、1,000名といった大企業向けではなく、中小企業、なかでも社員数100名未満程度の規模にあった、本当に活用できる使いやすい制度を作成いたします。

なお、100名を超える規模の企業様につきましては、ゼロから制度を構築する場合は対応しておりませんが、既存の制度をチューニングする相談対応や人事評価制度に関わる相談は受け付けております。一度ご相談下さい。

賃金制度、賃金規程の作成までをサポート

人事評価制度のコンサルティングを依頼することを考えたときに、真っ先に依頼先としてイメージされるのが人事評価のコンサルティング会社です。

人事評価制度の構築だけを考えれば、特に資格が必要なわけではありませんので、人事コンサルティング会社でも実施することは可能です。

一方で、人事評価制度を検討していくと、必ずその人事評価制度の結果を自社の賃金制度にどう反映していくか？という賃金・給与制度の課題がでてきます。

この時に、「人事」だけではなく「労務」の知識が必要な場面がでてきます。

この時に、必要となるのは社会保険労務士としての知識と経験となります。人事評価制度を始めとする人事については、あまり法的な制限がなく、会社が自由に制度設計をすることができます。

例えば、自社でどのような人を評価するのか？といった評価基準を作成するにあたっては、公序良俗に反しない限り、特に制限はありません。自社の評価基準は自社で自由に決めることができます。

しかし、人事評価制度を検討し導入するというタイミングでは、ほとんどの場合、既にある給与制度に何らかの「手」を加えることが多く、実態としては有利になる人もいれば、不利になる人もでてくるといった、労務面の課題/問題が生じることが多いと言えます。

賃金規程を新しくリニューアルし、適用させ運用していくというこの流れは、就業規則・賃金制度の改定の経験を積んだ社会保険労務士の専門分野と言えます。

弊社では、人事評価制度を導入する場合の制度の仕組み、骨格作りだけではなく、これらの評価結果をどのように給与に連動させるのか、賃金制度に反映するかの仕組み作りのサポート、評価結果の賃金規程への落とし込みまでをサポート致します。

そして、最終的に新制度を導入するための労働契約書の作成までを一貫してパッケージしてサービス提供いたします。

オリジナルの評価基準（コンピテンシー）の作成

人事評価制度を検討するうえでの大きなポイントの１つが自社の評価基準作りにあります。

会社ごとに経営者が考える理想の社員像は違います。

弊社の人事評価制度コンサルティングでは、お客様ごとにプレーヤー、マネージャーで活躍するための要素を丁寧にヒアリングしていき、あなたの会社で「できる社員」、「活躍するハイパフォーマーの要素」を見つけていきます。

この、自社のハイパフォーマー、「仕事ができる社員」の要素を「コンピテンシー」と呼び、弊社で提案する人事評価制度はコンピテンシー型の人事評価制度となります。

ハイパフォーマーの要素は、型にはまった考えではなく、お客様１社１社に対して十分に時間をとり、経営者が考える、「うちの会社で仕事ができる社員」をヒアリングし、「社員にどのように育って欲しいのか」を具体化し、明確に「言語化」していきます。

例えば、書籍やテンプレートで見聞きして、マネージャーにはこの能力・資質が必要だ！と経営者が考えたとします。

その経営者の考えた能力/資質の定義や水準は、会社ごとに異なりますので、自社での必要な水準、レベル感を言語化していく必要があります。

これは、会社によっての甘辛、レベル感の違いであり、どのレベルが正解かは特に答えはありません。

強いていえるとすれば、良い評価をとる人が増えれば、会社全体の業績があがり、会社も人も成長していくという状況になっていれば、その評価基準はあなたの会社にとっての正解になります。

この、評価基準のモノサシをどのレベルにするのか？という点を、弊社とのヒアリングやディスカッションを通して、作り込んでいきます。

評価基準となるコンピテンシーについて詳しくはこちら

新規導入の場合の人事評価制度コンサルティングの流れ

次に、新規に人事評価制度を導入する場合、または既存制度からフルリニューアルをする場合の大まかな人事評価制度のコンサルティングを流れをご案内いたします。

現状の課題の分析・診断

まずはじめに、現状の分析です。

経営者及び社員に対するインタビューを実施し、評価や給与に関する現在の人事上の課題を分析していきます。

場合によっては、社員の方へ人事評価に関するアンケートを実施し、どんな課題があるのか？どんな不満を抱えているのかを把握します。

コンサルティングのゴール設定

インタビューやアンケートで把握された課題から、人事評価制度コンサルティングで目指すゴールを設定します。

多くは、抱えた課題を解決した状態が理想のゴールとなりますが、ベンチマークとしての、中間ゴールを設定する場合もあります。

その後、人事政策の土台の考え方となる人事基本方針を様々な要素ごとに検討し、決定していきます。

人事評価のテーブルの区分、階層の検討

次に、人事評価の基準となるコンピテンシーを職種ごとにどのように設計するかの区分を検討します。

これは例えば、セールスエンジニアなどの営業職と管理系の社員では「仕事ができる要素」が異なるため、どこまで職種ごとに評価基準であるコンピテンシーを検討するか、という点です。

この点は社内にどのような職種があり、職種ごとにどこまで評価の基準やテーブルを変えるのか、それとも変えないのか？を検討することとなります。

評価基準、評価テーブルを変える場合は何種類の評価テーブルが必要になるかを検討します。

必要な評価テーブルの数が決まったら、社員の階層・ステージが何段階必要なのかも検討していきます。

ここでいう階層とは、例えば一般社員、主任、課長、部長といった組織における階層をさします。

階層が何階層必要かは会社の規模や人員配置の状況などより異なりますが、社内において「役割」がどのように変わるかが判断基準となります。

職種ごとのコンピテンシーの内容検討

社内の職種を踏まえて、評価基準/評価テーブルを何種類作成するか、そして、社内の役割を踏まえた階層が決まったら、次に各階層で必要な評価基準となるコンピテンシーの内容を検討していきます。

コンピテンシーの内容の検討は、それぞれのコンピテンシーの定義を明確にし、自社で求められる水準/レベル感を言語化していきます。

例えば、「リーダーシップ」というコンピテンシーを選択したとすると、あなたの会社において「リーダーシップ」がある、というのはどういう状態、行動ができる人なのか言葉の定義を決めていき、そのうえで、求められるレベルも言語化していきます。

各階層の賃金水準、昇格要件の内容検討

評価基準が決まれば、次にどの能力や評価基準がどの水準まで向上すれば次の階層・ステージへいけるのかという昇格要件を検討していきます。

昇格要件を検討する際には、降格/降給など「下げる」ことがあり得る制度にするのか、それとも、評価結果が悪い場合でも、下がることはなく「昇給がない」というキープに留める制度にするのか、といった点も検討していきます。

合わせて、各階層における賃金水準、を決定していきます。

人事評価制度の賃金制度への落とし込み、規程作り

人事評価の基準とその評価結果によってどのような昇給/昇格になるかといったルールが出来上がったら、次に人事評価制度を就業規則・賃金制度へ落とし込む作業へ進みます。

人事評価制度とは別に諸手当を整備していきたい場合もこの段階で検討し、賃金規程に落とし込んでいきます。

このあたりは、人事面から労務面へと上手く連携をとる必要がある部分であり、法令によって制限があり法令違反にならないような注意事項の話もでてきます。制度の導入や改定が法令違反と言われないよう、法的な要件も踏まえながらコンサルティングを進めていきます。

人事評価のシミュレーション、トライアル

新しい人事評価制度での人事評価を現在の社員の方々に対して、実際にトライアルで実施します。

この作業を通して、新しく作成した評価基準で評価をした場合に、通常は評価結果と現在の給与で「ギャップ」を生じる社員がでてくることが予想されます。

※ここでギャップが全く生じていない場合は、人事評価と賃金制度には問題がなく、評価制度が適正に回せていることになります。よって、ギャップが生じる社員がでてくるのは当たりまえと言えます。

新制度を適用すると、ギャップを生じる社員については、そのギャップを解消するための対策/措置を検討していきます。

人事評価制度の社員説明会

最後に、コンサルティングの終盤戦の業務として、新しい人事評価制度がうまく導入・運用できるように、社員の方々への説明会を実施します。

ご要望に応じて、人事評価制度、賃金制度、どんなポイントに一番フォーカスをあてて説明をした方がいいかを事前に経営陣とすり合わせを行い、オリジナルのレジュメを作成し話す内容を決定していきます。

※説明会の実施時間は２～３時間を想定しています。

人事評価制度と降格・降給について

給与は一般的に上がるものと考えられていますが、人事評価制度コンサルティングの中で必ず、この「降格/降給」の話がでてきます。労務トラブルに発展しやすい降格/降給については、こちらの記事で解説しています。

既存制度がある場合の人事評価制度コンサルティングの流れ

次に、既にある人事評価制度を一部分改良したいといった場合や制度自体のハード面ではなく、運用面での課題感があるような場合のコンサルティングサポートについてご案内いたします。

現状の人事評価制度の課題の分析・診断

現状の分析から入るのは、既存制度の一部改定/チューニングのパターンであっても同様です。

既存人事制度で運用を行っている以下の資料を頂いたうえで、経営者、人事部門の責任者/ご担当者様に対するヒアリングを実施し、現在の人事評価制度が抱えている課題を把握させて頂きます。

ヒアリングを進めていくうえで、会社側が認知していなかったリスクが発見されることもあり、課題感を共有し、課題解決の優先順位を決める作業にもなる重要なステップとなります。

コンサルティングサポート範囲、ゴール設定

ヒアリングにより課題感を共有させて頂いたあとに、弊社のコンサルティングのサポート範囲、およびゴールを設定していきます。

サポート範囲の区分としては、相談相手/アドバイザリーの「相談業務」の役割のみをお客様が希望されているのか、または、資料などを作成する「作業」の部分まで求めているのかによって変わってきます。

既存制度の改良やチューニングに関するコンサルティングはお客様のご要望に応じて柔軟にサービス範囲を検討し対応させて頂きます。ぜひ一度ご相談下さい。

月次ミーティングで課題解決へアクション

課題感とゴールが明確になった後は、毎月月次ミーティングを実施し、課題を解決するための検討を進めていきます。

また、月次ミーティングでは次回までのアクション（宿題）を弊社側でやるべきこと、お客様側でやるべきことを明確にし、課題の解決に向けたアクションを進めていきます。

既存制度の改良/チューニングのコンサルティング事例

人事評価制度の新規導入/フルリニューアルと違い、既存制度の一部改良/チューニングに関わる人事評価制度コンサルティングは、どういったことまで、どの程度のコンサルティングサービスなのかがわかりにくい面もあります。

ここでは、実際にあった既存制度の改良に関わるコンサルティング事例をいくつかご紹介致します。

コンサルティング事例１

評価基準・評価項目、人事評価シートの改良

・企業規模：２０名程度

・コンサルティング期間：6か月程度

・コンサルティング前に抱えていた課題：人事評価制度、評価シートなども形としてはあり、実際に運用を行っていたものの、評価基準自体が曖昧であり、また、時代の流れとともに経営側が「今」評価したい評価項目が反映されておらず人事評価制度が形骸化していた。

・コンサルティングで実施したこと：これからの事業展開、経営ビジョンにあった評価項目、評価基準をディスカッションし検討。その検討結果を反映させた人事評価シートを新しく作成。（評価シートのリニューアル）また、合わせて、人事評価を実施する業務フローの見直しを実施。

人事評価制度の最重要ポイント/肝となる部分は、やはりどんな評価項目で評価を行うのかという評価基準に関わる点です。

実際の人事評価を行う実務上の対応としてはどんな「人事評価シート」を作成して評価者となる管理職の社員が活用するかという点になります。

既存制度の運用に関わる相談においても、やはりこの評価項目と評価シートに関わる相談は多く、評価項目や運用する評価シートをチューニングするコンサルティング事例は多いと言えます。

現在運用している中で、どんな課題があるのかを分析したうえで、課題を解決するための改良を実施します。

人事評価制度のクラウドツールについて

人事評価制度の運用を考えると評価シートをどのように作成し、管理・運用するか、という課題にぶつかります。社員数が比較的少ない場合はExcelでの管理が一般的ですが、最近ではクラウドツールを活用するパターンもあります。この記事では人事評価制度のクラウドツールの利用について解説しています。

コンサルティング事例２

目標管理制度、目標管理シートの改良

・企業規模：8０名程度

・コンサルティングサポート期間：4か月程度

・コンサルティング前に抱えていた課題：目標管理制度を導入していたものの、目標管理の結果と人事評価の結果がうまく連携されておらず、運用実態も各部署/各現場に一任されており、やっている部署もあればあまりやっていない部署もあり、制度が形骸化していた。

・コンサルティングで実施したこと：人事評価制度に沿った目標管理シートに目標管理シートの内容を新しく作成。（目標管理シートのリニューアル）また、合わせて、目標設定から進捗確認、目標達成の確認を行うための人事評価を実施する業務フローの見直しを実施。

人事評価制度を運用していくうえで、補助的な制度として目標管理制度（MBO）を導入する企業は多いです。

しかし、導入し運用してみたものの、社員の成長に活かされ上手く運用ができているかといえば、そこまでできている会社はそこまで多くないのが実情です。

目標管理制度は非常に一般的な制度ではありますが、適切な目標を立てること自体が慣れるまでは難しく、部下の目標設定に積極的に関与できるマネージャーも少ないというのが実態です。

このようなケースでは制度自体に欠陥や課題があるわけではなく自社の実態に合わせ、ステップバイステップでマネージャーの育成にも繋がる目標管理シートにリニューアルを実施します。

目標管理制度のポイントについて

目標管理制度についてポイントや注意点など、運用するためにはマネージャーのポジションの人材がいかに重要になるか、こちらの記事で解説しています。

コンサルティング事例３

人事評価結果の賃金への反映方法の改良

・企業規模：２０名程度

・コンサルティング期間：6か月程度

・コンサルティング前に抱えていた課題：人事評価の結果により、昇給額が決定される仕組みになっており、業績が下降傾向になると、昇給額から逆算して人事評価が決定されるという歪な運用になってしまっていた。（昇給原資がなく、現実的な額の昇給を行うために、例えば実際はA評価になる人がＣ評価にしていた）

・コンサルティングで実施したこと：人事評価の結果の賃金/昇給へ反映方法を見直し、業績連動で昇給額が変動するような仕組みを導入。
導入に合わせて、人事評価規程の新規作成と賃金規程のチューニングも行い、就業規則の整備も実施。合わせて、人事評価を実施する業務フローの見直しを実施。

人事評価制度の査定結果をどのように、賃金・昇給・昇格・賞与といった待遇にリンクさせるのかという点も、運用後の悩み/課題感として感じている企業様は多いと言えます。

評価結果をシステマチックに昇給などの待遇にリンクさせることは社員にとってはわかりやすい制度になると言えます。

しかし、一方で人事評価の高さ・良さと企業業績が常に一致するとは限りません。

個人としては、評価基準として良い評価となり、目標も達成したとしても、会社全体の業績が下がり基調になるタイミングもあります。

むしろ、自分自身の人事評価の優劣が企業業績に直結するようなポジションにいる方が珍しいといえるでしょう。

利益に直結する営業マン以外の管理部門のスタッフをはじめとした数字に見えにくい職種の場合、人事評価が良くても、企業業績が良くないタイミングもあります。

これらの矛盾をどう制度として落とし込むのか？この点もチューニングの面でよくある事例となります。

人事評価制度と賃金の紐付けについて

人事評価の結果をどのように賃金に反映し、昇給を行うのかについては、人事評価の基準とはまた別の問題となります。賃金/昇給への紐付けに仕方についてはこちらの記事で解説しています。

人事評価制度コンサルティングの費用相場/弊社での料金事例

人事評価制度の構築をコンサルティング会社に依頼すると、コンサルティングの料金相場はどのくらいなのかを参考までにご案内いたします。

当然、コンサルティングで依頼する内容によっても変わってきますが、人事評価制度コンサルティングの料金相場の１つの目安としては以下のような水準です。

また、基本的には社員数が増えればコンサルティング料金も高くなるのが一般的な料金体系となっています。コンサルティング期間は半年または１年単位のスパンでの契約が一般的です。

従業員数が数十名（50名以下）の小規模な企業では100万円程度
従業員数が50名以上なら年間200万円程度

また、会社によってはコンサルタントの想定稼働時間によって料金を決定する仕組みのコンサルティング会社もあれば、月額のコンサルティング料金となっている場合もあります。

このように、人事評価制度のコンサルティング料金は各社多様な料金体系となっており、A社とB社とC社で比較検討をしても、比較条件が一致しないことも多く、なかなか比較がしにくいサービスとも言えます。

依頼するコンサルティング会社のネームバリューやターゲットとする対象企業の規模によっても、料金水準が変わります。大手シンクタンク、金融機関系列でのコンサルティング会社に依頼した場合は、数百万円かかることもざらにあります。

ここまでの費用をかけて制度を導入する意義があるのか？という点については、依頼する際に費用対効果の面も考えた方がいいでしょう。

特に、社員数が50人程度の企業が大手シンクタンクに多額の費用を投じたとしても、運用ができない制度を導入する、といった事例も数多くみてきました。

大手コンサル会社では、上場企業をはじめとした大手企業向けの人事評価制度の構築を得意としており、結果的に企業規模に見合わない人事評価制度を導入してしまうことにもなります。

弊社での人事評価コンサルティング料金プラン事例

弊社での人事評価コンサルティングでの料金プラン事例を合わせてご紹介致します。お客様のご要望に合わせて、コンサルティングサポートの内容、サポート期間も柔軟に対応させて頂きます。ぜひ一度ご相談下さい。

社員規模と内容	コンサルティング期間	参考料金（税込）
【フルリニューアル】社員規模：100人程度人事評価制度構築＋目標管理制度構築＋社員向け説明会	12か月程度	１６５万円
【新規導入】社員規模：50人程度人事評価制度＋目標管理制度リニューアル	8ヶ月程度	１１０万円
【新規導入】社員規模：20人程度人事評価制度構築	6ヶ月程度	６６万円
【既存制度のチューニング】社員規模：20人程度評価基準のリニューアル/評価シートの改良	６か月程度	５５万円
【既存制度のチューニング】社員規模：80人程度目標管理制度のリニューアル/目標管理シートの改良	３ヶ月程度	３３万円