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人事評価制度はなぜ必要なのか?

人事評価の意義、目的は?

人事評価「制度」の前に、まずはそもそもの人事評価について考えてみたいと思います。

人事評価をきちんと「制度化」していない企業であっても、人事評価は実施している企業もあります。

では、人事評価という会社が社員を評価するこの仕組みの意義はどういったものしょうか?人事評価が必要だとすれば、それはなぜ必要なのでしょうか?

このページでは、人事評価、そしてそれらを制度化する人事評価制度の必要性について解説していきます。

人事評価の必要性については、色々な考えがありますが、弊社が考える意義は以下のようなものです。

  1. がんばっている社員に対して何らかの処遇で差をつけることができるようにし、公平感のある処遇の分配を行う(仕事をしても、しなくても一緒という悪い意味での平等を無くす)
  2. 人事評価を通して、社員一人一人が現状を把握し、育成に活かすとともに評価結果をもとに組織におけるマネジメントに活用する
  3. 人事評価を通して、会社の価値観を共有、浸透させ企業文化、会社のカラーを醸成していく

 

上記は当たり前といえば当たり前のような内容です。

実は、人事評価自体は制度化されていない企業であっても、社長の頭の中では社員Aさんと社員Bさんを評価して、処遇を決定しているということがほとんどです。

全員を一律同じ扱いにし、年次(年齢や勤続年数)だけで給与や賞与、割り振る仕事も決めている、という会社以外は「人事評価制度」はなくても、「人事評価」は行っていることになります。

では次に、この人事評価の問題点、社員が抱える不満について考えてみましょう。

社員は人事評価に不満をもっている

人事評価を行っている会社でも、社員の人事評価に対する納得感、公平感は別物です。

多くの会社、多くの社員が人事評価に不満をもっているのが現実です。

では、社員は人事評価のどんな部分に不満をもっているのでしょうか?それは主に次の2つについてです。

  • 処遇の分配方法、分配結果が公平ではないということでの不満
  • 人事評価の仕組み、内容といった人事評価の手続き、プロセス、仕組みについての不満

​1つ目の分配方法についての不満は致し方ない面もあります。

これは例えば、評価結果はいいのだが、会社の業績自体が振るわず、金銭としての対価に反映されないといったことが考えられます。

また、金銭以外の処遇である仕事の内容やポストでも不満が発生することがあり、人事評価の結果が良くても、ポストが空いていないため昇格が見送られたり、会社の方針でやりたい仕事に就けない、といったことも想定されます。

企業としては資金面、そしてポスト・ポジションには制限があるため誰もが満足する処遇の分配を実現することは困難であるといえます。

2つ目の人事評価の仕組み、プロセスについても不満をもつ社員も多いです。

前者の分配方法、分配結果とは違いこちらの不満は手続きの評価方法やプロセスの透明性を確保することである程度は不満を解消することが可能になります。

人事評価に不満がない会社の状況

上記の人事評価に関する不満について、中には人事評価制度がない会社でも社員の不満が(あまり)ない会社もあります。

それはそれで幸せな会社ですが、ではこのような会社はどういう状況かというと、社員としては1つ目の不満である「処遇の分配」について納得と公平感が得られているパターンです。

この点が興味深いのですが、人は処遇の分配方法や分配結果に納得と公平感が得られている場合、人事評価の仕組みや手続きのプロセスにはあまり興味がありません。

例えば、めちゃめちゃ儲かっている会社が社員への還元を多くし、社員にあまり差をつけずに賃金水準を高くし賞与もたくさん出す、という場合です。

このような場合、分け前の結果が「良い」ため、分配を決める人事評価のプロセスに対してはあまり気にならない、ということになります。

しかし、会社はもうかっているのに、例えば経営陣と社員に対する分配にあまりにも差がつきすぎていたり、社員への分配がなかったりすると話がかわってきます。

また、社員が同僚より自分の方が仕事ができる、能力が上だといった認識がある場合、賃金や評価、処遇で逆転現象が起こると、人は不満をもつことになります。

「なぜあの人の方が賞与が多いのですか!!」

「なぜあの人の方が昇給額が多いのですか!!」

という類の問題です。

人事評価「制度」が必要な理由は?

人事評価制度が必要な理由としては、人事評価制度がないこと、評価基準がないことについて社員が不満をもつ要素になってしまうためです。

そもそも、会社が社員を「評価する」という行為は、会社がもつ権利として、会社側に大きな裁量権が与えられています。

そのため、会社が社員をどのような評価項目、評価要素で、どんな基準で評価をするかも会社が自由に設定することができます。

しかし、この大きな裁量権が会社にあるからこそ、ある意味好き嫌いで、合理性や公平性がなく、評価要素や評価基準がオープンにならない状況で評価が行われます。

そうなると、人事評価制度がない会社では、自分がどんな評価になっているのか?評価されているのか、されていないのか?会社から評価されるにはどんなことをすればいいのか?こういったことがわからないまま仕事をすることになります。

結果として、期末に評価結果や、昇給やボーナスの結果をプロセスや根拠も不明確なまま、伝えられることになります。

当然、社員としては会社側に大きな裁量権があるのはわかってはいるが、「不平不満」をためることになります。

 

実際に、弊所がお客様に人事評価制度コンサルティングを導入する段階で、お客様のご要望に応じて社員の皆様に人事制度に関するアンケートを実施することがあります。

アンケートを実施すると、概ね以下のような答えがでてきます。

 

  • 評価基準が売上や利益といった営業成績以外に何があるのか知りたい
  • 5段階等の数字で評価がわかるようにしてもらえると嬉しい
  • 評価基準とその理由を知りたい
  • 評価基準と評価ポイントを公開して欲しい
  • 自分が何を期待されているのか知りたい
  • 次のステップに進むには何が必要かわかるように して欲しい
  • 評価基準がわからない、不明であるので教えてほしい

 

このように、社員にとって、評価基準が見えないこと、キャリアアップの道筋が見えないことは、大きなストレスになり、会社への不満、不信を抱えることになります。

頑張りたいけど、何をどう頑張ればいいのかを明確にして欲しい、というところでしょうか。

この課題を解決するためには、何らかの評価基準が必要になり、評価基準を作ることは人事評価制度を作ることになります。

いかかでしょうか?

人事評価の必要性は経営者は頭ではわかっていますので、大半の会社で人事評価は実施されています。

社長もしくは経営陣の頭の中だけで行われる人事評価がなぜ社員の不満をためてしまうのか?ご理解頂ければ幸いです。

ぜひ、自社の人事評価のプロセス、仕組みを透明化することをお勧めいたします。

人事評価制度のプロセスに関する不満解消のポイント

  • 社員が見て明確な評価基準を作る
  • どうすれば給与があがるのかの根拠やルールを作る
  • 自分の5年、10年先が見えるキャリアルートを作る
  • 会社が期待していることを明確にする
  • 上司がフィードバックしやすい基準を作る

人事評価に関する社員の不満を解決するためには、上記の要素を人事評価制度に盛り込み、人事評価に関するルールを明確化・オープンにすることがポイントになります。

今まで経営者の頭の中だけにあった処遇・評価に関するルールを整備し、明確にします。

ルールが明確になることで、社員はどんなことをすれば自分が良い評価になるか、強いては昇給するか、ボーナスが増えるか、昇格できるかといったことが明確になります。

そうすることで、社員側にも評価についての「納得感」が生まれ、不満が解消されることに繋がっていきます。

制度を作成するだけではうまくいかない問題

人事評価について、透明性を確保するためにもやはり「制度」としてきちんと見えるように制度を作成した方がいい!

そう考え、勢いよく作成して導入してみたものの、なかなかうまくいかない会社もたくさんあります。

人事評価制度は、就業規則などのように法令にそってきちんとした内容を整備することで、効果がすぐにでるかといえばそうでもありません。

作成することはもちろん重要ですが、運用することはもっと重要なのが人事評価制度の難しいところです。

以下の記事では、人事評価制度がなぜ失敗するのか?その失敗する原因について解説しています。合わせてご案内致します。

人事制度コンサルティングのご紹介

人事評価制度にご興味を持たれた方は以下のページもぜひご一読ください。

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