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人事評価制度と賃金の紐付け

人事制度と賃金を結びつけるやり方

人事評価制度を検討する際に、大きな検討ポイントとなるのが、人事評価を賃金制度とどのように結びつけるかという点です。

具体的には、昇給や昇格、賞与にどのように人事評価を反映していくかということです。

例えば、人事評価でS評価をとった人は****円、A評価をとった人は****円昇給する、とわかりやすく明確に定めるのが人事評価と賃金制度を結びつけるやり方となります。

この方式は誰がみても評価と賃金の連動がわかりやすいというメリットがあります。

一方、経営側からすると昇給や賞与はあくまでも企業業績によって決定したいという思いもあります。

ここで問題になるのが、人事評価と企業の業績は必ずしも一致しないことです。

ある社員がS評価やA評価をとったとしても、業績が下がることはどの企業でも起こり得ることです。

特に、企業の利益に直接関与しない管理部門のスタッフの場合はこの問題が顕著にでてきます。

その結果、人事評価をつける際に、業績の見込みを考え昇給額から逆算して評価を実施してしまうといった問題も生じる恐れもあります。

このように、人事評価制度と賃金制度の結びつけには一長一短があります。

人事評価制度と賃金制度を分離する

人事評価制度と賃金制度をある程度分離させる、という考えは最近よくあるご相談内容と言えます。

賃金や賞与はあくまでも原資となる業績の向上があってこそ。経営者としては当然の考えです。

人事評価が良くなるほどの頑張りや努力をしたとしても、例えばリーマンショックのような外部市況の急激な変化が起こると、業績が変動してしまうことは、今の時代どの業界でも発生します。

このことから、人事評価は評価として適切に実施し、昇給や賞与の検討材料にはするが、最終的な決定額は業績を踏まえて決める、というのが賃金制度と分離するやり方となります。

こちらのやり方のメリットは、当然業績変動に強い柔軟性の高い仕組みが構築できることと言えます。

一方、働く社員側からすれば、昇給額などがわかりにくい、見えにくいというデメリットがあります。

実はこの人事評価制度を賃金制度から分離することはアメリカのシリコンバレーのネットフリックスといった先進的かつ急成長を遂げている企業でも実施されています。

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