人事評価制度が失敗する原因

 

あなたの会社ではどのような人事評価制度を導入していますか？

その制度は、うまく機能していますか？

 

いま多くの会社で、人事評価制度が導入されています。

そして、人事評価制度としてよくあるのは、次のような制度ではないでしょうか。

 

　①目標管理シートを使って、本人が自由に目標を立てる

　②１年または半期ごとに、立てた目標が達成できているか、本人が自己評価する

　③本人が自己評価した目標管理シートにもとづき、上司が評価する

　④上司や会社からの評価は、昇給・昇格または降給・降格が行われたことで本人に分かる

 

本人と上司による面談が、途中で行われている企業もあるでしょうが、基本的には、どの人事評価制度でも、おおむねこのような内容ではないでしょうか。

一見するとうまくいくような制度のように見えます。しかし、人事評価制度がすでに整備されている多くの会社から、弊所へお悩みのご相談が寄せられています。

残念ながら多くの会社で、人事評価制度はうまくいっていないのです。

 

では、なぜ人事評価制度がうまくいかないのでしょうか？

 

それには、主に2つの原因が考えられます。

 

１、目標の設定内容に問題がある

１人１人が目標を立てる、これは人が成長するうえで必要なことです。しかし、目標を立てる際、次のようなうまくいかない目標設定のワナに上司も部下もはまってしまいます。

【うまくいかない目標設定】

• 部下が立てる目標が、上司や会社が求める内容になっていない
• 高すぎる目標を立ててしまい、結局達成できない
• 低すぎる目標を立ててしまい、達成はできるが、成長していかない
• 抽象的な目標を立ててしまい、結局具体的に何をすればよいか分からない

 

あなたやあなたの部下は、こんな目標を立ててはいませんか？

これでは目標を立てても、本人が成長するため、会社の業績をアップさせるために有効であるとは言えないでしょう。

 

２、評価に客観性・公平性がない

多くの上司は、人を評価することに慣れていません。

慣れていたとしても、こんな評価をしていませんか？

• 評価基準が明確でない
• 部下に対する好き嫌いによって評価してしまう
• この部下は「頑張っているから」という曖昧な基準で評価してしまう
• 上司が替わると、評価が変わってしまう

つまり極端に言うと、その時の気分で評価するため評価がぶれてしまうのです。

これでは客観性・公平性に欠ける評価となってしまいます。

そんな評価をしていると、頑張る方向性が見えないため、部下のモチベーションはどんどん下がっていってしまいます。

 

そして、部下が出来ていないことを上司が指導をする際にも、支障をきたすことでしょう。

部下がどこまで出来なければいけないか、どんな風になるべきか明確でないために、指導する根拠を示すことができないからです。