人事評価規程のポイントとサンプル公開｜社労士が解説

人事評価規程は就業規則における「相対的必要記載事項」と位置付けられています。

規程を定めるかどうかについては会社の自由です。しかし、ルールを定めた場合には必ず記載しなければならない事項となります。

そのため、明確なルールになっていないのであれば、人事評価規程は作成する必要はありません。

簡単にいえば、社内に制度として人事評価の仕組みがないのであれば、当然ながら人事評価規程は必要ありません。

社員の不満を解消するために、「人事評価のルールを明確にする」という目的がある以上、作成したルールを人事評価規程として明文化し、社員にオープンにする必要があるのは前提条件となります。

人事評価のルールを経営者が考えた。でも、オープンにはしない。自分だけ（もしくは取締役のみ）が知っている。評価基準も社員には知らせない。

このような状況では、社員の不満を解消し、社員を成長させる仕組みとして人事評価制度を作成する意味がそもそもなくなってしまいます。

社内の制度として人事評価制度を作った場合には、その制度の内容を人事評価制度に定める必要があります。

人事評価制度を設計またはリニューアルし、就業規則や賃金規程、人事評価規程を作成する際の一番の注意点は就業規則の不利益変更です。

人事評価制度を検討していくと、現在の労働条件よりも、待遇が悪化する（可能性のある）制度を導入することが起こります。

例えば、今までは人事評価がなかった会社に、人事評価制度を新たに導入し毎年の人事評価の結果、賃金が下がる可能性のある制度を導入するようなケースです。

このようなケースは、就業規則の不利益変更に該当することが考えられ、安易に会社側が一方的に変更することができなくなります。

人事評価に関するルールを明文化しよう！と思った場合は人事評価規程を作成することになりますが、人事評価規程を作成する場合には、以下のような項目についてルールを定めておくといいでしょう。

• 人事評価の評価要素、評価項目
• 人事評価の実施方法
• 人事評価の実施者
• 人事評価の時期、査定対象期間
• 人事評価の対象者、適用範囲