人事評価制度作成の流れ

まずはじめに、経営者及び社員に対するインタビューを実施し、現在の人事制度、人事上の課題を分析し診断します。

場合によっては、社員の方へ人事制度に関するアンケートを実施し、どんな課題があるのか？どんな不満を抱えているのかを把握します。

インタビューやアンケートで把握された課題から、コンサルティングで目指すゴールを設定します。

その後、人事政策の土台となる考え方となる人事基本方針を様々な要素ごとに検討し、決定していきます。

職種ごとに評価テーブルを変えるのか、変えないのか？
変える場合は何種類の評価テーブルが必要になるかを検討します。

必要な評価テーブルの数が決まったら、評価テーブルに社員の貢献度に応じた階層・ステージが何段階必要なのかを検討していきます。

ここでいう階層とは、例えば一般社員、主任、課長、部長といった組織における階層をさします。

評価テーブルの数と階層が決まったら、次に各階層で必要な能力要素となるコンピテンシーの内容を検討していきます。

コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通してみられる行動特性のことです。

ある職務や役割において成果を上げるために必要な行動特性といえます。もっとわかりやすく言うと「あなたの会社の社員に身につけて欲しい具体的な能力」です。

必要な能力、行動特性が明らかになれば次は、どの能力がどの水準まで向上すれば次の階層・ステージへいけるのかという昇格要件を検討していきます。

合わせて、各階層における賃金水準を決定していきます。

出来上がった人事評価制度を就業規則・賃金制度へ落とし込む作業になります。

人事評価制度とは別に諸手当を整備していきたい場合もこの段階で検討し、賃金規程に落とし込んでいきます。

新しい人事評価制度での人事評価を現在の社員の方々に対し実際にトライアルで実施します。

不具合を生じる部分があればバランス調整などを実施していきます。

新しい制度がうまく導入・運用できるように、社員の方々への説明会を実施します。

ご要望に応じて、人事評価制度、賃金制度、どんなポイントに一番フォーカスをあてて説明をするかを決定していきます。