相談事例：過去に導入した評価制度は既にあるのですが、うまく運用ができておりません。どうすれば上手く運用ができるでしょうか？

弊社は社員数が約８０名の企業です。

弊社では既に過去２０年以上前に、人事コンサルティングの専門家のサポートを受けて導入した評価制度があります。

過去導入した制度に基づき運用も行っているのですが、正直にいって、あまりうまく運用ができておりません。

評価をする経営陣や管理職、評価を受ける社員の双方が納得感の高い制度にしたいと思うのですが、どうすれば評価制度の運用を上手くいくでしょうか？ポイントなどはありますか？

過去導入した人事評価制度がうまくいかない、という悩みは導入した多くの企業で実は発生しています。

うまく運用するためには、制度の設計、内容となるハード面と実際に人事評価制度をどのように運用していくかとなるソフト面の両方でのアプローチが必要になります。

制度設計面での一般的な課題としては、評価基準が会社に合っていない、または曖昧であったりという評価基準の問題や評価結果の賃金への反映方法が経営者の考えや今の時代に合っていない、といったことが良くあります。

既存の人事評価制度があり、運用がうまくいっていない場合には、やはりまずは、その企業が抱える、現在の人事評価制度の現状を把握することが先決です。

現在運用している人事評価制度が抱える「うまくいかない原因」、そして、そのうまくいかない原因により、現在社内がどういった事態になっているのかについて分析をしましょう。

自社だけではこの分析ができない、不十分な場合は、この段階から専門家のサポートを受けることをお勧めします。

人事評価制度を導入したものの、運用がうまくいかない最もよくある原因が評価基準に関わるものです。

評価基準は非常に悩ましい問題であり、曖昧に作成すると、公平な評価ができず社員に不満がたまりがちになります。

「＊＊＊がよくできた」

「＊＊＊があまりできなかった」

などのような評価基準ですね。

何をもって、よくできたといえるのか、不十分であったとなるのか、評価者の主観によってブレが生じます。

結果として、厳しい上司と甘い上司で評価基準の尺度が代わり、評価結果も変わる、という評価制度の悪いパターンができあがります。

一方で、精密に評価基準を作ろうとすると、現場を巻き込みながら実態にあったものを作成することになり作成に非常に時間がかかります。

また、中小企業でよくある「兼務者」をどうするか、といった問題もでてきます。これは、精密に評価基準をつくると、その評価基準以外の仕事をしている場合の評価や貢献度をどう査定するのか、という問題です。

評価基準はこのあたりの匙加減、バランスをどのようにとっていくか、がポイントになります。

人事評価制度の運用がうまくいかない原因として、制度自体ではなく、管理職の意識やスキルといった面が原因である場合もあります。

例えば、会社として定めた評価決定時のフィードバックや説明を管理職がやっている人もいればやらない人もいる、という場合です。

管理職の中には、マネジメントが得意な人もいれば不得手な人もいます。部下の評価やフィードバックが面倒になり、あまりしっかりやらない人がでてくるのも、よくお聞きする課題の１つです。

また、管理職側としても、会社から部下との面談（１on１ミーティング）やフィードバックをやってくださいという指示がでても、具体的なやり方がわからない人もいるかもしれません。（この場合はマインドではなくスキルの問題になります。）

こういった場合は、管理職向けの研修で、管理職のやるべきこと、マネジメントの重要性から、実際の面談やフィードバックのスキルについて学ぶ機会を設けるのがオススメです。

弊社では、制度設計面でのサポート、導入後の運用面でのサポート、両方に対応しております。

既存の人事評価制度があるものの、あまりうまく運用ができていない企業様はぜひ一度、弊社にご相談下さい。

既存の人事評価制度を改定し、うまく運用を行うためには、自社の企業規模を専門にサポートしている専門家へ相談することをお勧めします。

弊社では、既存の人事評価制度の改定や運用のサポートを始めとした人事評価制度の運用支援、それに伴う研修制度の整備などを実施しています。

人事評価制度の運用にお悩みがある企業様は、ぜひ一度ご相談下さい。