働き方改革と人事評価制度

平成31年4月1日より、ついに働き方改革法が施行されました。

年次有給休暇の年５日の付与義務、時間外労働及び休日労働における上限規制など、働く時間を減らすための施策が次々にスタートしています。

企業経営者からすると、ただ働く時間を減らし、休暇を増やせば、売上や利益が減ってしまうという危惧があります。

働く時間を減らし、休みを増やしたとしても、今まで通り、いやそれ以上の利益をあげるためには、生産性を上げるしかありません。

この生産性の問題を解決しない限り、本当の意味での働き方改革は成功したとはいえません。

経営者や管理職が「残業をとにかく減らせ！」と号令をかけて仮に残業時間が減ったとしても、売上や利益が減ってしまっては社員にとっても昇給や賞与の原資が無くなる方向に動いてしまいます。

もっと進めば、今の組織を維持することもできなくなり、リストラなども検討せざるを得ない状況にもなるかもしれません。

そうはいっても、生産性を高めるために、自社の何を、どうすればいいのか？何から始めればいいのか？法改正の規制の内容は見えても、具体的な解決策はなかなか見えてこない部分があります。

働き方改革を成功に導くためには、生産性を上げる必要があるのは明らかです。この点については反論の余地はありません。

問題なのは、どうやってこの生産性を上げるか？という具体的な手段です。

この生産性を高めるヒントは社内にあります。それが社内での「できる社員」であるハイパフォーマーの分析です。

どんな会社も概ね２：６：２の法則に従い、２割のハイパフォーマーが会社を引っ張っています。

このハイパフォーマーの行動特性、特徴を見える化し、他の人にも共有化し再現していくことが生産性を高めることに繋がります。

これがつまり、人事評価制度を作ることになります。

生産性を高めるという課題もありますが、働き方改革の柱の１つとして同一労働同一賃金という別の課題もあります。

今まで企業は正社員には総合職としてその職務の範囲や将来への期待値を含め、非正規社員とは異なる待遇、賃金体系による処遇を実施してきました。

しかし、法改正により、正社員と非正社員との待遇差は、なぜその待遇に差があるのかの根拠や合理性がなければ認められなくなっていくでしょう。

この同一労働同一賃金の問題についても、非正規社員を含めた人事評価制度を設計することで、待遇差について合理的な説明ができることになります。

あなたはパートタイムだからこの待遇になる、という説明ではなく、あなたは人事評価でこの評価になっているからこの待遇になる、という説明です。