人事評価制度に関する、よくあるご質問

社員をどのような要素で評価するかについては、経営者（使用者）の人事権の裁量によりますので、公序良俗に違反しない限り、その評価の項目や基準は自由といえます。

例えば、評価要素には次のようなものがあげられます。

• 成果/実績
• 勤務態度
• 年齢
• 勤続年数
• 業績
• 職務能力
• スキル
• 保有資格
• 行動

​年功序列型の企業では、その評価要素が年齢や勤続年数が高いウェートを占めますが、一般的には人事評価制度を導入したいと考える企業は、これら以外の項目で評価をしたいから導入を検討します。

どのような能力やスキルを、会社において重要なものとするか？

​会社にとって、重要なことは何か？社員が成果を出すためには何が必要か？

こういった点をまず考えることから始めることをお勧めします。

人事評価制度の導入の目的の１つが、評価の納得感を高めることにあります。

そのためには、人事評価制度の公平性と透明性を確保することが重要です。公平性を保つためには、人事評価基準の作成を行う際に経営層だけではなく、現場の社員からの意見も聞いたうえで自社にあった評価項目を作成するといったことがあります。

また、人事評価のプロセスを明確にし、どういった流れ、仕組みで人事評価が行われるのかを従業員に十分な説明を行う必要があります。これが評価の透明性の担保となります。

加えて、主観的な評価の影響を最小限に抑えるため、自己評価や直接の上司による１次評価を実施したあとの評価決定会議にて、複数の評価者からのフィードバックを取り入れるなどの工夫が求められます。

これらの工夫も取り入れつつ、制度の公平性と透明性を保つことが重要です。

人事評価制度において、評価項目及び評価基準は最重要といえる要素です。

一般的には、業務成績、コミュニケーション能力、チームワーク、リーダーシップなど、ポジションに応じた評価項目がありますが、自社にとって成果を出すために必要な要素は会社によって異なります。

この、自社にとって成果をだすために必要な行動の要素、言葉を変えると、「うちの社員の仕事ができる人」の特徴が「コンピテンシー」となります。

弊社ではこの「コンピテンシー」をお客様とヒアリングしながら作り上げていきます。

従業員が人事評価結果に納得しない場合もあります。こういった場合は、透明性のある説明と対話が必要です。

評価の根拠となったデータや事例を明確にし、従業員の意見を聞く機会を設けることが大切です。

また、直接の上司とは感情的な対立などが生じている場合は、上司が正しいことを言っていたとしても納得していない場合も考えられます。

こういった場合は必要に応じて、評価される部下とは業務上直接関わりがない管理部や人事部といった管理部門に不服申し立てができる制度を設けることが考えられます。

人事評価について申し立てが寄せられた場合は、管理部や人事部が間に入り、第三者としてフォローやサポートを行うような仕組みです。

人事評価制度を導入後、効果を最大化するためには、定期的な見直しと更新が必要です。

どんな制度を設計したとしても、すぐに全てがうまくいくわけではありません。実際に導入してみて新たに見えてきた課題について対応する必要はあります。また、マーケットの変化、組織の成長などを踏まえ、評価基準やプロセスの改善を実行する必要もでてきます。

また、評価結果をもとにした具体的なアクションプランの策定、キャリア開発や研修プログラムといった仕組みとの連携も重要です。

これらの社員研修プログラムは、人事評価制度と一連の流れで作成することで、より効果が生まれます。

目標管理制度は、MBOとも呼ばれ、古くから企業のマネジメント手法として導入・運用がされてきましたが、目標管理制度は人事評価制度に必須かと言われれば、必須ではありません。

ただ、明確な目標を持ち、その目標達成に向けた行動をする、というプロセスは今でも非常に有効なマネジメント手法となります。

そのため、ないのとあるのがどちらがいいかと言われれば、やはりあった方がいいと言えます。

目標管理制度があることでのメリットは、目指すゴールが明確になり、成長しやすくなる、といったことがありますが、逆にデメリットとしては、マネージャーの負担が増えることがあげられます。目標管理制度においても、運用し成果をだすためにはマネージャーのマネジメント能力が必要になってきます。

部下の目標設定や設定後の進捗状況の把握、目標達成へ向けたサポートやフォローも必要になります。

本来の目標管理制度の考え方は、マネージャーである上司が部下とコミュニケーションをとりながら、組織と社員個人の目標を近づけ、社員の働きがいを向上させるとともに人材を育成する仕組みです。

一旦まずは人事評価制度を導入したあとに、目標管理制度を後追いで導入する、といったことも考えられます。貴社の状況に合わせて、ご検討下さい。