人事評価制度に関する、よくあるご質問

このページでは、人事評価制度に関して、よくあるご質問とその回答をご紹介します。

基本的な事項からご説明しておりますので、これから人事評価制度の導入を検討されている企業様などはどうぞ参考にしてください。

人事評価制度について

人事評価制度を導入するメリットは何ですか?

導入する企業によっても得られるメリットは異なりますが、社員のモチベーション向上や社員の成長といったものが主なメリットになります。

人事評価制度の導入は、従業員のモチベーション向上、パフォーマンスの評価と向上、キャリア開発支援などのメリットがあります。

明確な評価基準がない場合や、そもそも人事評価制度がない企業では、社員は自分自身がどのように評価されているのかといったことや、好き嫌いやよくわからない評価基準に対して不満を持っています。

※これらの不満を裏付ける各種統計データやアンケートもあります。

評価基準を明確にした人事評価制度を導入することで、社員一人一人の人事評価に対する納得感が高まります。

また、明確な評価基準に基づくフィードバックは、従業員が自身の強みや改善点を理解し、目標達成に向けて取り組む動機付けにもなります。ひいては、組織全体の生産性向上にも寄与します。

初めて人事評価制度を導入したいと思った場合、何からはじめるのがいいですか?

会社にとって、どんな社員を評価するのか、会社に貢献する「評価項目」や「評価基準」をどのようなものにするかをまず検討されるのがいいです。

社員をどのような要素で評価するかについては、経営者(使用者)の人事権の裁量によりますので、公序良俗に違反しない限り、その評価の項目や基準は自由といえます。

例えば、評価要素には次のようなものがあげられます。

 

  • 成果/実績
  • 勤務態度
  • 年齢
  • 勤続年数
  • 業績
  • 職務能力
  • スキル
  • 保有資格
  • 行動

​年功序列型の企業では、その評価要素が年齢や勤続年数が高いウェートを占めますが、一般的には人事評価制度を導入したいと考える企業は、これら以外の項目で評価をしたいから導入を検討します。

 

どのような能力やスキルを、会社において重要なものとするか?

​会社にとって、重要なことは何か?社員が成果を出すためには何が必要か?

こういった点をまず考えることから始めることをお勧めします。

人事評価制度の導入で注意すべき点は何ですか?

導入する制度の公平性と透明性を保つことが重要です。具体的には公平かつ明確な評価基準、プロセスの明確化などがあげられます。

人事評価制度の導入の目的の1つが、評価の納得感を高めることにあります。

そのためには、人事評価制度の公平性と透明性を確保することが重要です。公平性を保つためには、人事評価基準の作成を行う際に経営層だけではなく、現場の社員からの意見も聞いたうえで自社にあった評価項目を作成するといったことがあります。

また、人事評価のプロセスを明確にし、どういった流れ、仕組みで人事評価が行われるのかを従業員に十分な説明を行う必要があります。これが評価の透明性の担保となります。

加えて、主観的な評価の影響を最小限に抑えるため、自己評価や直接の上司による1次評価を実施したあとの評価決定会議にて、複数の評価者からのフィードバックを取り入れるなどの工夫が求められます。

これらの工夫も取り入れつつ、制度の公平性と透明性を保つことが重要です。

どのような評価項目、評価基準を設けるべきですか?

評価項目や評価基準は、企業の目標や価値観に合致したものである必要があります。そのため、ある程度他社の事例を参考にしつつも、自社で検討し答えを出すべき内容となります。

人事評価制度において、評価項目及び評価基準は最重要といえる要素です。

一般的には、業務成績、コミュニケーション能力、チームワーク、リーダーシップなど、ポジションに応じた評価項目がありますが、自社にとって成果を出すために必要な要素は会社によって異なります。

この、自社にとって成果をだすために必要な行動の要素、言葉を変えると、「うちの社員の仕事ができる人」の特徴が「コンピテンシー」となります。

弊社ではこの「コンピテンシー」をお客様とヒアリングしながら作り上げていきます。

従業員が評価結果に納得しない場合はどう対応すれば良いですか?

1例としては不服申し立てができる仕組みにする、というやり方が考えられます。

従業員が人事評価結果に納得しない場合もあります。こういった場合は、透明性のある説明と対話が必要です。

評価の根拠となったデータや事例を明確にし、従業員の意見を聞く機会を設けることが大切です。

また、直接の上司とは感情的な対立などが生じている場合は、上司が正しいことを言っていたとしても納得していない場合も考えられます。

こういった場合は必要に応じて、評価される部下とは業務上直接関わりがない管理部や人事部といった管理部門に不服申し立てができる制度を設けることが考えられます。

人事評価について申し立てが寄せられた場合は、管理部や人事部が間に入り、第三者としてフォローやサポートを行うような仕組みです。

導入後、人事評価制度の効果を最大化するにはどうすればいいですか?

導入後も、見直しとアップデートを行うことと管理職層のマネジメント能力の向上が重要です。

人事評価制度を導入後、効果を最大化するためには、定期的な見直しと更新が必要です。

どんな制度を設計したとしても、すぐに全てがうまくいくわけではありません。実際に導入してみて新たに見えてきた課題について対応する必要はあります。また、マーケットの変化、組織の成長などを踏まえ、評価基準やプロセスの改善を実行する必要もでてきます。

また、評価結果をもとにした具体的なアクションプランの策定、キャリア開発や研修プログラムといった仕組みとの連携も重要です。

これらの社員研修プログラムは、人事評価制度と一連の流れで作成することで、より効果が生まれます。

等級制度は人事評価制度に必要ですか?

昇格の概念を導入する場合は、やはり等級制度は必要です。

役職を設定する場合や、社内でのグレードを設定するピラミッド型の組織を構築する場合はやはり等級制度が必須となります。

一方で、導入される企業は少ないとは思いますが、役職/職位がなくフラットな組織(ティール型組織)を構築したい場合は等級制度は不要かと思います。

ただ、一般的に考えて、職務能力の向上に従い、役職を付与することは一般的な考えです。

なお、フラットなティール型組織を成立させるには、メンバー全員が能力の高さが均等で、少数精鋭であることが求められるといわれています。

現実としては、人事評価制度の導入を検討する場合は、等級制度は必須と言えるでしょう。

人事評価と賃金はわけて考えたいです。可能ですか?

はい。可能です。人事評価の評価結果をどのように賃金に反映するかは会社によって検討の余地がある部分となります。

人事評価制度と賃金制度は別々に考えたい、という要望がある企業様もあるかと思います。

弊社でも、このご質問やご相談はよくあるご相談と言えます。

 

昇給やベースアップは、あくまでも原資となる業績の向上があってこそと言えます。

人事評価制度の運用方法として、人事評価は実施し、昇給や賞与の検討材料にはするが、最終的な昇給決定額は当期の会社業績、利益を踏まえて決める、というやり方もできます。

 

このように、人事評価の結果をどのように処遇に反映するかは、人事評価制度を設計するうえで、非常に重要なポイントなります。

就業規則は変えた方がいいですか?

はい。就業規則、賃金規程を変更する必要があります。

人事評価制度を設計した場合は、その内容を就業規則、賃金規程、人事評価規程といった就業規則/諸規則に落とし込む必要があります。

制度の内容をどこまで具体的に明文化し、規定に落とし込むかは匙加減の部分となりますが、例えば、人事評価の結果の昇給のルールや賃金テーブルへの反映方法などを仕組みとして設計したとします。

そうすると、これらの内容は以下の就業規則の明示事項に該当しますので、賃金規程の変更が必要となります。

(就業規則で絶対に記載しなければならない事項の1つ)

・賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

また、人事評価制度のルールを定める人事評価規程は就業規則における「相対的必要記載事項」(ルールを作成するなら就業規則の一部になる事項)と位置付けられています。

※規程を定めるかどうかについては会社の自由です。しかし、ルールを定めた場合には必ず記載しなければならない事項。

目標管理制度はなくてもいいですか?

目標管理制度はなくても、人事評価制度の導入は可能です。ただし、あった方がいいかと言われれば、やはりあった方がいいです。

目標管理制度は、MBOとも呼ばれ、古くから企業のマネジメント手法として導入・運用がされてきましたが、目標管理制度は人事評価制度に必須かと言われれば、必須ではありません。

ただ、明確な目標を持ち、その目標達成に向けた行動をする、というプロセスは今でも非常に有効なマネジメント手法となります。

そのため、ないのとあるのがどちらがいいかと言われれば、やはりあった方がいいと言えます。

目標管理制度があることでのメリットは、目指すゴールが明確になり、成長しやすくなる、といったことがありますが、逆にデメリットとしては、マネージャーの負担が増えることがあげられます。目標管理制度においても、運用し成果をだすためにはマネージャーのマネジメント能力が必要になってきます。

部下の目標設定や設定後の進捗状況の把握、目標達成へ向けたサポートやフォローも必要になります。

本来の目標管理制度の考え方は、マネージャーである上司が部下とコミュニケーションをとりながら、組織と社員個人の目標を近づけ、社員の働きがいを向上させるとともに人材を育成する仕組みです。

一旦まずは人事評価制度を導入したあとに、目標管理制度を後追いで導入する、といったことも考えられます。貴社の状況に合わせて、ご検討下さい。

人事評価のツールは入れた方がいいですか?

導入する人事評価制度の内容、会社の規模感、コスト面を考えシステム導入を検討されるのが良いでしょう。

人事評価制度の運用を想定すると、評価シートの運用は主に以下のどちらかになるでしょう。

  • エクセル、スプレッドシートなどの市販の汎用ソフトを自社用にカスタマイズした評価シートを作成し運用する
  • パッケージ化されたシステムを導入し運用する(オンプレ、クラウドどちらかも検討)

 

システムを導入するメリットとしては、システムによる自動化により運用の工数が期待できる部分ではあります。

デメリットとしては、システムでの仕様やパッケージ内容はあまりカスタマイズできない(もし、自社用にカスタマイズしようとすると費用が高くなってしまう)という特徴があります。

よって、システムの導入を目指す場合は、システムでできる内容で、自社の人事評価制度を構築する必要がでてきます。

システム導入には、一長一短ありますので、人事評価制度についてシステム導入を検討される企業様は以下にて検討されるのがいいでしょう。

①自社がやりたいことがシステムでできるのか確認する

②システム導入のコストと効果を検討し、導入による効果が見合うのか検討する

一方で、人事評価制度のクラウドツールを入れると以下のデメリットや課題も考えられます。こちらもメリットと合わせて理解しておきましょう。

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