課題解決事例：年功序列型賃金制度から能力評価型へ―人事評価制度のリニューアルで従業員の不満を解消した製造業の企業様の取り組み

（弊社の提案内容）  

この課題に対し、弊社では次のような改善策を提案しました。

まず、年功による昇給を抑え、能力に基づいて昇給や昇進を決定する賃金制度への移行を提案。また、従来の評価基準を見直し、コンピテンシー（その企業におけるハイパフォーマーとなっている社員の行動特性）に基づく明確な評価基準を導入することで、人事評価制度のリニューアルを行うことを提案しました。

この新しい評価制度は、従業員の能力や成果を正しく評価し、従業員の成長を促進するものです。

 

（関連法令のポイント）  

今回の提案では、労働契約法と労働基準法における重要な法令ポイントが関係しています。賃金制度の変更は、従業員にとって不利益変更となる可能性があるため、労働契約法に基づいて慎重に進める必要があります。

また、新しい就業規則や人事評価制度は、労働基準法に従って従業員に十分に周知しなければなりません。

（課題解決後の結果）  

新たに導入した人事評価制度は、コンピテンシーに基づく明確な評価基準を設けることで、従業員が自身の評価に納得しやすくなりました。これにより、従業員の人事評価に関する不満は大幅に解消されました。

また、賃金制度の見直しによって、能力に応じた昇給を実現。年功による昇給を抑えつつ、若手社員が能力や成果に応じて昇給できる環境を整えたことで、モチベーションの向上も見られました。

 

（成功のポイント）

この事例の成功のポイントは、以下の点にあります。

 

１、現場の声を反映した評価基準の作成  

人事評価制度をリニューアルする際、現場で評価を行う管理職や従業員の意見を取り入れることで、評価基準がより実用的かつ明確なものとなりました。

これにより、管理職も評価をスムーズに行えるようになり、従業員からの納得感も得られました。

 

２、制度導入時、及び導入後の丁寧な研修の実施  

新制度導入に合わせ、従業員向けの研修を行い、制度の内容や評価基準について丁寧に説明しました。この研修によって、新しい制度への理解が深まり、従業員は自分がどのように評価されるのかを明確に把握することができました。

また、制度導入後においても、継続的に制度を運用するために定期的に研修を行うことで管理職の人事評価制度や社員の育成についての意識も変わっていきました。

 

３、段階的な賃金制度の導入  

賃金制度に関しては、導入直後に大きな変化を加えるのではなく、一旦は導入前の給与を保証する形としました。その後、徐々に新しい基準に基づいた人事評価を行い、その新しい評価結果をもとに賃金改定を進めたことで、従業員の不満を最小限に抑えつつ制度変更を成功させました。

この事例では、賃金制度と人事評価制度の見直しが、従業員の不満解消とモチベーション向上につながりました。従業員の能力を正しく評価し、それを賃金に反映させたい企業様は、ぜひご相談ください。

評価基準の作成や賃金規程の整備といったことは、なかなか自社だけで対応することは難しいと言えます。

評価基準のおおよその方向性が固まったとしても、それらをうまく言語化するためには、会話の壁打ちをしながら、うまく評価基準として完成させていく必要があります。

弊社では、このような会社ごとの評価基準作りのサポートを始めとした人事評価制度の導入支援、それに伴う就業規則や賃金規程の整備を実施しています。

不安な点やサポートの希望があれば、ぜひ一度ご相談下さい。